Pamela Hogle gaat in het artikel 5 Fundamental Ways Workflow Learning Differs from Training, Pamela Hogle op de verschillen tussen training en werkplekleren (Performance support).
De klassieke volgorde: eerst trainen, dan toepassen aan het vervagen door de opkomst van werkplekleren.
Werkplekleren kent overeenkomsten en verschillen met training en eLearning. Het kennen hiervan helpt - aldus - Pamela om instructioneel ontwerpers om effectievere content aan te bieden aan iedereen die direct verwacht te kunnen leren tijdens het uitvoeren van het werk (dus zonder het werk te onderbreken).
Volgens Pamela kenmerkt werkplekleren zich door vijf unieke eigenschappen:
(1) Nabijheid (Immediacy)
Per definitie ondersteunt werkplekleren medewerkers terwijl ze het werk uitvoeren. Ook al kun je bij eLearning op je werkplek blijven, net als bij training houdt dit je toch - letterlijk - van je werk.
(2) Samenwerking (Collaboration)
Ondanks het feit dat werkplekleren individueel plaatsvindt (en voorkomt dit dat werktaken verstoort worden), is het samenwerkende element aan werkplekleren dat bij het onderhouden en ontwikkelen van content je dit nadrukkelijk samen doet en elkaar als collega's helpt om waardevolle informatie en kennis te delen.
(3) Inplanbaarheid (Scheduling)
Ongeacht de vorm waarin een training wordt aangeboden, geldt altijd dat je hiervoor een beslissing moet nemen om deze te volgen en de tijd te vinden om het af te maken.
Werkplekleren plan je niet; je zoekt en consumeert het op de momenten dat je dit nodig hebt ('moment of need').
(4) Hapklare leerbrokken (Takeaways for learners)
Bij het volgen van een trainingsmodule gaat het om de inhoud ervan die gericht is op onder de knie krijgen van een specifiek onderdeel van een vakgebied.
Bij werkplekleren is de insteek om te voorzien in een accuut probleem op te lossen. Dit vraagt van instructioneel ontwerpers om hapklare informatiebrokken te ontwikkelen die on-demand én snel toegankelijk zijn.
(5) Eindresultaat
Een verschil tussen training en werkplekleren is dat werkplekleren niet zo zeer gericht is op het duurzaam veranderen van gedrag door het aanleren van een nieuwe kennis en/of vaardigheden, maar gaat het vooral om het ondersteunen van de uitvoering van taken. Wanneer het gaat om een niet zo vaak voorkomende taak, helpt een werkplekleer-tool om deze goed uit te voeren. Een werkplekleer-tool kan ook ondersteuning bieden bij het uitvoeren van veelvoorkomende taken, waarbij het herhaalelement dan in de loop van de tijd wel degelijk leidt tot een gedragsverandering.
Bron: 5 Fundamental Ways Workflow Learning Differs from Training, Pamela Hogle
The fact is that the system that people work in and the interaction with people may account for 90 or 95 percent of performance.
W. Edwards Deming
Weggeman (geciteerd door Holemans, 1999) onderscheidt twee soorten kennis:
- expliciete kennis: publiek toegankelijk via teksten, boeken, websites, enz.
- impliciete kennis: persoonlijke ervaringen, vaardigheden, attitudes, ...
De tweede kennissoort wordt ook wel eens “tacit knowledge” genoemd, precies omwille van de persoonlijk-individuele, verinnerlijkte aard ervan.
(...)
In welke vorm en in welke setting kennis ook voorkomt, ze wordt nagenoeg altijd opgedaan via informatieoverdracht of -garing. Daarbij komt leren neer op een adequate verwerking van verworven info en/of aangewende voorkennis.
Bron: Didactische werkvormen
Delivering learning in the flow of work is much harder than it sounds. What it is not, is breaking your learning content into smaller pieces so that people can more easily access it as they work ('microlearning').
Nick Shackleton-Jones
Connecting Adult Learning and Knowledge Management
Strategies for Organizational Learning and Change
Monica Fedeli & Laura L. Bierema (eds)
Bij Bol.com | Managementboek
Wat zijn processen?
'Zó doen wij dat'
Een proces is een reeks samenhangende en terugkerende activiteiten gericht op het realiseren van een bepaald doel. In elke organisatie komen we processen tegen, in allerlei variaties. Van vrijwel geheel geautomatiseerde productieprocessen tot dienstverlenende processen waarin medewerkers en klanten intensief met elkaar samenwerken. Kenmerkend voor processen in organisaties is dat ze een zekere routine vormen: 'Zo doen wij dat voor u.'
(...)
Processen hebben altijd de bedoeling iets op te leveren voor een klant of andere belanghebbenden, een meerwaarde. En dat is ook de reden waarom processen een belangrijk aandachtsgebied vormen bij kwaliteitsmanagement.
(...)
Soorten processen
Kenmerkend voor processen is dat in vrijwel alle organisaties dezelfde basisprocessen voorkomen. ... We zien vrijwel altijd processen voor het ontwikkelen van producten en diensten, het verkopen en het leveren daarvan aan de klant en het afhandelen van betalingen. ...
In grote lijnen kunnen we in elke organisatie drie soorten processen onderscheiden:
(1) Primaire processen: processen die verbonden zijn aan de missie van de organisatie. Hier wordt de kernactiviteit (product of dienst) ontwikkeld en geleverd. De klantvraag staat aan het begin van het proces, de tevredengestelde klant aan het einde. Het primaire proces bestaat vaak uit een aantal deel- of werkprocessen, die dan ook weleens als primaire processen worden aangeduid.
(2) Ondersteunende processen: processen die de organisatie nodig heeft om goed te kunnen werken.
(3) Besturend proces: proces waarin wordt vastgesteld welke resultaten de organisatie wil behalen en hoe dit wordt bewaakt. Bij het besturende proces hoort ook de sturing op de inrichting van de organisatie en de processen. Dit kan ook het managementproces worden genoemd.
(...)
Verticaal en horizontaal denken
Het denken in termen van processen wordt ook wel horizontaal denken genoemd, in tegenstelling tot verticaal denken langs de lijnen van het organogram. Horizontaal denken geeft een andere invalshoek bij het inrichten van een organisatie. Bij het verticale denken passen beschrijvingen van afdelingen en functies. Bij het horizontale denken gaat het vooral om de afstemming daartussen: Wat doet de ene functionaris zodat de andere daar goed mee verder kan? Hoe zijn taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden verdeeld, zodat het proces goed kan verlopen? Zonder extra controles, zonder dat het werk weer wordt teruggestuurd omdat het niet goed is, zonder dat een ander het nog weer eens dunnetjes overdoet. Dat betekent dus ook vertrouwen in elkaars professionaliteit, op elkaar kunnen rekenen.
Procesdenken is dus horizontaal denken. Medewerkers kijken niet alleen omhoog naar hun baas, of naar beneden naar hun ondergeschikten. Ze kijken vooral ook naar links en naar rechts, naar hun professionele partners in het proces.
Bron: Kwaliteitsmanagement in de praktijk, Kees de Vaal, Ouke Pijl & Ben van Schijndel
This indispensable first step to getting what you want is this: decide what you want.
Ben Stein
Progressiegericht werken
Betekenisvolle vooruitgang
Coert Visser
Bij Bol.com | Managementboek
Volgens microlearning-expert Helma van den Berg is 'microlearning' een woord dat in één keer uitlegt dat er kort en krachtig geleerd wordt.
In het gratis e-boek De kracht van microlearning beschrijft ze compact - hoe kan het ook anders - de essentie van microlearning. Zeker een aanrader. Hetzelfde geldt voor haar website https://lets-learn.nl/ll-microlearning-demo waarop ze een aantal praktijkvoorbeelden geeft.
Hieronder een aantal citaten en essentiële punten uit haar e-boek:
Leren is het eigen maken van nieuwe, of het aanpassen van bestaande kennis, gedrag, vaardigheden of waarden. Dat doe je dus continu in je leven. Daarbij past het concept van kort en krachtig leren met microlearnings perfect.
Helma geeft aan dat er vier voordelen zijn van een microlearning:
-
Vaak mobiel beschikbaar.
-
In 3-5 minuten te 'consumeren'
-
Je kunt het tijdens je werk doen.
-
Het gaat over een afgebakend onderwerp: maximaal 3 dingen om te onthouden.
Van den Berg geeft de volgende techniek-loze omschrijving over wat microlearning is:
Als je microlearnings omschrijft als leerinterventies die vragen direct, kort en krachtig beantwoorden, dan heb je de kern te pakken. Korte, gefocuste training, waarbij je de relevante kennis brengt in 3 minuten. Na het doornemen heb je het antwoord doordat de learning gefocust is op één leerdoel: de vraag van de lerende.
Helma van den Berg geeft ook een aantal synoniemen voor microlearning: learning bytes, mini elearnings, learning snack, essentials of chunks.
Microlearning wordt ingezet om belangrijke kennis te herhalen, te bestendigen en opzoekbaar te maken. Goede toepassingen hiervan zijn performance support, 70:20:10 of herhaling van belangrijke zaken uit een macro leermoment.
Microlearning versus macrolearning
Waar het doel van microlearning is om zo snel mogelijk een antwoord te geven op een vraag die de lerende heeft, is bij macroleren het uitgangspunt ‘hoe leer ik meer van dit onderwerp’. Dat maakt dat lerenden bij macroleren tijd investeren door het volgen van bijvoorbeeld klassikale training of e-learning. Bij microlearning is de behoefte het krijgen van een instant antwoord op een vraag. Dus geen poespas er omheen. Als het antwoord niet snel gegeven wordt, is de microlearning niet toereikend (en de zoeker afgehaakt). microlearning vergt dus een sterke focus en kennis van hetgeen gezocht wordt door de vragensteller. Het is geschikt om in te zetten in combinatie met macrolearning. Je gebruikt het dan om de kennis te bestendigen uit het macromoment of om te oefenen met de geleerde gedragsverandering.
Van den Berg geeft ook een overzicht van de zeven meest gebruikte vormen van microlearning:
-
Instructeur in video (korte, to the point uitleg door een instructeur).
-
Infographic (snel overzicht van relevante cijfers en feiten rond de vragen die er zijn over een onderwerp).
-
Geplastificeerde mindmap of memorycard (alle info overzichtelijk gepresenteerd) .
-
Quiz (kennis toetsen + leren wat het goede antwoord is) .
-
Animatie (2d- of 3d-content geanimeerd aanbieden) .
-
Simulaties, rollenspellen of branching scenario's met interactieve mogelijkheden .
-
Podcast
Entrepreneurs deal with change by not trying to create hierarchies
John P Kotter
