Generatief leren

Definitie

...

Generatief Leren: Wat Werkt en Voor Wie?

...

Een generatieve leerstrategie vraagt leerlingen actief de leerstof te reorganiseren en integreren met hun voorkennis. Het gaat om activiteiten die leerlingen ertoe aanzetten iets zinvols te produceren dat verder gaat dan de informatie die door een leraar of het leermateriaal worden verstrekt[1]. Daarbij moeten leerlingen hun eigen voorkennis activeren en deze koppelen aan de nieuwe informatie. Uitgangspunt van generatief leren is dat hierdoor de integratie van de nieuwe informatie in bestaande kennisstructuren van de leerling (d.w.z. het assimileren van nieuw leerstof in haar/zijn cognitieve schema’s) bevordert. Doen zij dit, dan wordt het makkelijker het geleerde toe te passen in nieuwe situaties.

Bron: Generatief leren: wat werkt en voor wie?, Pedro de Bruyckere

Leertechnologie

Definitie

...

Leertechnologie

Informatie- en communicatietechnologie die speciaal is ontwikkeld voor leren, maar ook informatie-en communicatietechnologie die oorspronkelijk niet is bedoeld voor leren, maar die wel voor leren kan worden gebruikt.

Een voorbeeld van de eerste vorm van leertechnologie is een digitale leeromgeving zoals Moodle of ItsLearning. Eenvoorbeeld van de tweede vorm is YouTube. Dit online videoplatform wordt zeer intensief gebruikt voor het bestuderen van instructies.

Bron: Naar een effectief, efficiënt en aantrekkelijk gebruik van leertechnologie

Dubbelslag leren

Definitie

...

Alias: double loop learning

Zie ook:

• Enkelslag- en dubbelslagleren volgens Starren en Van de Kerhof
  
• Belangrijke onderwijskundige begrippen - 3 niveaus van leren
• Belangrijke onderwijskundige begrippen - Enkelslag leren
• Belangrijke onderwijskundige begrippen - Drieslag leren
• Lerende organisaties volgens Martijn Vroemen (1)

Dubbelslag (generatief) leren vraagt juist om het ontwikkelen van een nieuwe kijk op de wereld en het reflecteren op bestaande opvattingen. Een bedrijf dat steeds heen en weer slingert tussen krimp en groei van het personeelsbestand zou kunnen besluiten om meer met uitzendkrachten te gaan werken. Dit is een voorbeeld van dubbelslag leren omdat de bestaande opvatting dat al het personeel in dienst moet zijn wordt losgelaten.

Bron: Lerende organisaties volgens Martijn Vroemen (1)

Dubbelslag leren

Dubbelslag (generatief) leren vraagt juist om het ontwikkelen van een nieuwe kijk op de wereld en het reflecteren op bestaande opvattingen. Een bedrijf dat steeds heen en weer slingert tussen krimp en groei van het personeelsbestand zou kunnen besluiten om meer met uitzendkrachten te gaan werken. Dit is een voorbeeld van dubbelslag leren omdat de bestaande opvatting dat al het personeel in dienst moet zijn wordt losgelaten.

Bron: Kantoorlog, Martijn Vroemen

Wanneer we reflecteren op de uitgangspunten, de vooronderstellingen achter gedrag, spreken we van double-loop leaming. Toen Fosbury de uitgangspunten van het hoogspringen in twijfel trok en zich niet toelegde op het verbeteren van zijn techniek bij het voorwaartse hoogspringen (zoals toen de gewoonte was), was hij bezig met double-loop learning. De uitgangspunten werden getart. Dit resulteerde in de eerste ruggelingse sprong: de Fosbury-flop. Een vernieuwende aanpak die de commentator bij het sportevenement in een staat van ongeloof bracht. Hij wist niet wat hij zag, letterlijk. En vroeg zich direct daama af of dit wel mocht. Double-loop learning helpt ons leren te leren.

Bron: Gij Zult leren, leren, leren, in: De 21 geboden van modern leiderschap, Harry G. Starren & Twan van de Kerkhof

Bij dubbelslag leren daarentegen vindt ook leren plaats over het betreffende sociaal-cognitieve kader, wat kan leiden tot het veranderen van het kader of het overgaan naar een ander kader.

Bron: Innoveren in de gezondheidszorg: theorie, praktijk en onderzoek, Roland van Linge

Dubbelslag leren (double loop) vereist een hoger niveau van inzicht: men stelt waarom-vragen over voorkomende problemen. De gevolgen van dubbelslag leren zijn veel verregaander en langduriger dan die van enkel-slag leren. Het ter discussie stellen van inzichten roept grote onzekerheden op en daarom wordt deze vorm van leren vaak ontvlucht door niets te doen, door te vlug symptoomoplossingen naar voren te schuiven of door er tegen te vechten. Dubbelslag leren noemt men 'vernieuwen'.

Bron: Sociaal-agogische organisatieleer - Deel 1: Leren kijken naar organisaties, L. Dekeyser

Double-loop learning

”Changing the rules”

In single-loop learning characterized by the fact that we changed our action or behavior to fix or avoid mistakes. Whereas in double-loop learning we also correct or change the underlying causes behind the problematic action.

There could me many different underlying causes. Underlying causes may be, for example, organizational norms, policies, ways to work or individuals’ motives, assumptions or even informal and ingrained practices which prevent inquiry on these causes.

In double-loop learning we are forced to think about our actions in the framework of our operating assumptions. That is an important thing because we need to start thinking and analyzing our own processes. We should ask ourselves “what is going on here?” and “what are the patterns?”. That information is needed if we want to understand the pattern. Double-loop learning will lead to deepen understanding of our assumptions and better decision-making in our everyday operations. We also need to notice that double-loop learning leads to organizational learning. That is very important because organizational learning is one of the most important factors nowadays. Without organizational learning we have serious troubles.

Basically, double-loop learning requires three skills:

• self-awareness
• honesty or candor
• taking responsibility

Bron: Single and double loop learning

Dubbelslag (generatief) leren vraagt juist om het ontwikkelen van een nieuwe kijk op de wereld en het reflecteren op bestaande opvattingen. Een bedrijf dat steeds heen en weer slingert tussen krimp en groei van het personeelsbestand zou kunnen besluiten om meer met uitzendkrachten te gaan werken. Dit is een voorbeeld van dubbelslag leren omdat de bestaande opvatting dat al het personeel in dienst moet zijn wordt losgelaten.

Bron: Lerende organisaties volgens Martijn Vroemen (1)

Dubbelslag leren: inzichten

Bij dubbelslag veranderen gaat het niet alleen om het veranderen van de regels, maar juist om het ter discussie stellen van de achterliggende inzichten van die regels. Weten en begrijpen zijn begrippen die hierbij horen. Het leren speelt zich af op een abstracter niveau. Waarom doen we het zoals we het doen. Nieuw gedrag ontstaat, omdat jenieuwe inzichten opdoet en inzet.Drieslag leren: principesBij drieslag leren worden essentiële principes en waarden waarop iemands leven en werk is ge-baseerd ter discussie gesteld en heroverwogen. Het werkt als er ‘van binnenuit’ een sterke wil is om te veranderen. Durven en willen zijn begrippen die hierbij horen. Wie wil ik zijn, wat is echt belangrijk voor mij? Kan ik me vinden in de principes van de organisatie, wil ik er mede eigenaar van zijn? Bij drieslag leren ontstaat verandering in gedrag door verandering in principes.

Bron: https://www.zorgvoorbeter.nl/zorgvoorbeter/media/documents/thema/mantelzorg/achtergrondinformatie-leercyclus-kolb.pdf

Dubbelslag leren

Het concept dubbelslag leren ofwel tweeslag leren betreft niet alleen het verbeteren van de werkwijze maar staat ook het onderwerp “verandering” centraal. Het betreft hierbij niet alleen het optimaal toepassen en uitvoeren van de bestaande regels, maar juist ook om de achterliggende gedachten van die zelfde regels. Dit type leren betreft de “waarom” vragen. Waarom doen we dit, en lukt het niet beter als we dit op een andere manier doen? Bij het concept dubbelslag leren signaleren we verandering in gedrag doordat men nieuwe inzichten creëert en hanteert.

Bron: http://www.im-academy.nl/index.php/leren-excelleren/

Drieslag leren

Definitie

...

Alias: Triple loop learning

Zie ook:

• Enkelslag- en dubbelslagleren volgens Starren en Van de Kerhof
  
• Belangrijke onderwijskundige begrippen - 3 niveaus van leren
• Belangrijke onderwijskundige begrippen - Enkelslag leren
• Belangrijke onderwijskundige begrippen - Dubbelslag leren
• Belangrijke onderwijskundige begrippen - Drieslag leren

Drieslag leren stelt vragen omtrent de essentiële principes en de identiteit van een organisatie: waartoe, wat willen we en wat zijn we? Indien dubbelslag leren niets meer oplevert, dan is drieslag leren een noodzaak. Drieslag leren neemt vlug enkele jaren in beslag : herbezinning op funda-mentele wilsvragen vraagt tijd. Deze wijze van leren wordt 'ontwikkeling' genoemd. Op kleinere schaal betekent de bevraging van de zinvolheid van een idee ook drieslag leren.

Bron: Sociaal-agogische organisatieleer - Deel 1: Leren kijken naar organisaties, L. Dekeyser

Drieslag leren

Drieslag leren is leren op drie niveaus. Het richt zich naast de ‘hoe’ vraag (hoe kan het beter?) en de ‘waarom’ vraag  (waarom heb ik de dingen gedaan zoals ik ze gedaan heb?, metaleren, zelfsturend vermogen) ook op de ‘waartoe’ vraag (wat was de bedoeling?).

(...)

Door reflectie krijgen we meer zicht op dit referentiekader, dat meestal alleen impliciet aanwezig is, en kunnen we uit de normale manieren van denken stappen en ons bewust worden van ons mentale model. Drieslagleren wil zeggen dat er reflectie plaatsvindt op zowel het handelingsniveau, als het niveau van inzichten en het ‘zijnsniveau’. Dit kan leiden tot een verandering in het doen, denken of zijn maar dat hoeft niet. Het reflecteren op alle drie de niveaus is op zich ook al een vorm van drieslagleren.

(...)

Drieslag leren gaat niet alleen over de regels en procedures (enkelslag leren) en over de onderliggende inzichten en je overtuigingen (dubbelslag leren) maar vooral over je identiteit, je waarden en principes en je persoonlijke missie en visie. Het resulteert daardoor niet alleen in anders doen (verbeteren) maar ook in anders denken (vernieuwen) en anders ‘zijn’ (presence, duurzame ontwikkeling). Het leidt dus tot een integratie van vaardigheden, kennis (op alle niveaus – declaratief, procedureel en metacognitief) en attitude (persoonsvorming) en tot de ontwikkeling van het leer- en zelfsturend vermogen (wie wil ik zijn en hoe kom ik daar?). En dit alles steeds in relatie tot de eigen (beroeps)praktijk.

Bron: https://petersnijders.info/drieslagleren/

Triple-loop learning

“Learning about learning”

In triple-loop learning we learn how to learn by reflecting how we learned in the first place. In this kind of learning organizations, individuals or groups should reflect on how they think about rules and not only think that rules should be changed. Triple-loop learning helps us to understand more about ourselves or our organization. One defining for triple-loop learning is “double-loop learning about double-loop learning”.

All in all it can be said that triple-loop learning encompasses both single- and double-loop learning and much more than that. This means that triple-loop learning focuses on the ability to utilize both single- and double-loop learning. It challenges existing learning framework as well as models and assumptions. The learning goes be beyond insight and patterns to context. With triple-loop learning we get to known new ways of learning and new commitments.

Bron: Single and double loop learning

Drieslag leren

Binnen het concept drieslag leren staat het onderwerp “ontwikkelen” centraal. Hierbij staan de meest essentiële principes van de organisatie centraal staan (Wierdsma, et al. 2011 p. 77). Het betreft hier vragen die liggen op het terrein van de identiteit van de organisatie zoals de visie en missie. Bij drieslag leren betreft het “waartoe” vragen. Waartoe willen we dat de dienstverlening van onze organisatie leidt? Wat vinden we als organisatie belangrijk? Wat zijn de leidende principes die daarbij gelden? Bij drieslag leren ontstaan verandering in gedrag omdat verandering in principes of verandering in visie worden doorgevoerd.

Bron: http://www.im-academy.nl/index.php/leren-excelleren/

Drie niveaus van leren

Definitie

...

Zie ook:

• Leerniveaus (Swieringa en Wierdsma)

Argyris en Schön onderscheiden drie niveaus van leren. Swieringa (1990) heeft dit later uitgewerkt. Hij noemt de volgende vormen van leren:

1. Enkelslag leren: deze vorm van leren leidt tot aanpassing van bepaalde regels, tot verbeteren van het bestaande.

2. Dubbelslag leren: ook de achterliggende inzichten komen aan de orde, dit leren leidt tot vernieuwen.

3. Drieslag leren: hier komen de essentiële principes waarop de organisatie is gebaseerd, ter discussie te staan.

Drieslag leren leidt volgens Swieringa tot echte ontwikkeling. Met name de tweede en de derde vorm komen in traditionele organisaties weinig voor. Het gaat bij deze vormen van leren om het ter discussie stellen en durven aanpassen van  achterliggende waarden en normen (dubbelslag leren) en zelfs fundamentele principes en uitgangspunten (drieslag leren)

Bron: De school als lerende organisatie, Jan Jutten en Systeemdenken in de klas, hefboom voor boeiend onderwijs, Jan Jutten

Professioneel kapitaal

Definitie

...

Zie ook:

Professioneel kapitaal

Hargreaves en Fullan (2013) verstaan onder ‘professioneel kapitaal’ het kapitaal waarover leerkrachten moeten beschikken om zich te kunnen ontwikkelen en zo effectief mogelijk te kunnen presteren.  Het wordt volgens hen steeds opnieuw ontwikkeld, verspreid en geïnvesteerd, omdat het onlosmakelijk verbonden is met de aard van het beroep en verankerd is in de dagelijks werkzaamheden van leerkrachten (Hargreaves & Fullan, 2013).

Professioneel kapitaal kan volgens Hargreaves en Fullan (2013) groeien als het werkklimaat wordt gekenmerkt door vertrouwen, als leerkrachten worden gestimuleerd om beter te worden in hun werk en ook zo nu en dan een risico te nemen. Leerkrachten zijn dan, zo geven zij aan,  sneller geneigd om in hun eigen ontwikkeling te investeren en daarvan de vruchten te plukken in hun werk.

Professioneel kapitaal bestaat uit drie andere soorten kapitaal (Hargreaves & Fullan, 2013):

• menselijk kapitaal
• sociaal kapitaal
• besluitvormingskapitaal

Effectief lesgeven bestaat volgens Hargreaves en Fullan (2013) uit de som van deze drie, elkaar versterkende, soorten kapitaal.

Bron: https://petersnijders.info/professioneel-kapitaal/

5 Moments of Need

Definitie

Door Bob Mosher en Conrad Gottfredson ontwikkelde visie voor het ontwikkelen van effectieve leeroplossingen door vijf momenten te onderkennen waarin een medewerker de behoefte heeft om te leren.

zie ook:

• Werkplekleren volgens Alfred Remmits
• 5 moments of need volgens Bob Mosher & Conrad Gottfredson
• Performance support volgens Bob Mosher & Conrad Gottfredson
• Moments of need-model volgens Ben Tiggelaar
• The five moments of learning need volgens Bob Mosher

5 Moments of Need

De 5 Moments of Need aanpak gaat uit van vijf momenten van behoeften waar medewerkers mee geconfronteerd worden in hun leer- en performance levenscyclus. Deze vijf momenten zijn:

(1) Nieuw: bij nieuwe kennis of vaardigheden; wanneer je iets voor de eerste keer leert

(2) Meer: bij behoefte aan specialisatie; wanneer je meer wilt leren

(3) Toepassen: als je het in de praktijk even niet meer weet; toepassen

(4) Oplossen: wanneer er iets mis gaat

(5) Veranderen: wanneer er zaken veranderen en routines afgeleerd moeten worden

Bron: https://www.5momentsofneed.eu/5-moments-of-need/

De 5 Moments of Need-methodologie

De 5 Moments of Need™ methodology is een praktisch model voor het realiseren van een hogere performance. Het model, ontwikkeld door Bob Mosher en Conrad Gottfredson, gaat uit van 5 momenten waarop professionals informatie nodig hebben en waarop zij leren. De vijf momenten van leerbehoefte zijn: (1) Wanneer je iets voor de eerste keer leert, (2) wanneer je meer wil leren, (3) wanneer je probeert toe te passen en/of te onthouden, (4) wanneer er iets fout gaat en (5) wanneer er zaken veranderen. Het leren wordt binnen deze aanpak gekoppeld aan de performance van de medewerkers, waardoor het rendement van leren direct meetbaar wordt.

Bron: https://xprtise.com/nl/5-moments-of-need/

Five moments of need

Performance support draait om leermomenten die heel nauwkeurig zijn toegesneden op de praktische behoeften van mensen op de werkvloer. Het principe van performance support gaat uit van de zogenoemde ‘five moments of need’.

Nieuw – de behoefte van medewerkers om iets nieuws te leren of nieuwe vaardigheden op te doen.
Meer – gericht op verdieping en heeft betrekking op het meer leren over een specifiek thema of een bepaalde werkwijze.
Toepassen – de wens om bepaalde informatie, vaardigheden of werkwijzen in de praktijk toe te passen.
Verandering – gaat om het op de hoogte blijven van veranderingen.
Oplossen – heeft betrekking op het overwinnen en fixen van problemen.

(...)

[Er] zijn vijf hoofdmomenten waarop we bovengemiddeld gemotiveerd zijn om dingen te leren.

(1) De momenten waarop we iets nieuws gaan leren en nieuwe kennis en vaardigheden hun intrede doen.

(2) Als we ons willen specialiseren of verdiepen in een bepaald onderwerp. De motivatie om diep in een onderwerp te duiken en een expert te worden op een bepaald vlak zorgt voor een hoge leermotivatie.

(3) Als we iets gaan uitvoeren in de praktijk, maar niet meer exact weten welke werkwijze we moeten hanteren. In dit geval wordt de motivatie om te leren vooral gevoed door sterk praktische redenen.

(4) Als zich een probleem voordoet of als er iets misgaat. De behoefte aan probleemoplossing triggert de informatiehonger.

(5) Als er iets verandert binnen een organisatie, bijvoorbeeld omdat een bedrijf nieuwe werkwijzen of nieuwe IT-systemen introduceert.

Performance support komt vooral om de hoek kijken bij de momenten 3, 4 en 5, dus in situaties waar het leren een sterk praktische dimensie heeft die direct gerelateerd is aan concrete zaken die zich voordoen op de werkvloer. De eerste twee momenten (specialistische kennis) vormen vooral het domein van de meer formele instructiemethoden.

Bron: https://www.ag5.com/nl/wat-is-performance-support/

Advieskunst
De interne adviseur in positie
Noëlle van der Hagen & Machiel Willemsen

Bij Bol.com | Managementboek

The central issue is never strategy, structure, culture or systems. The core of the matter is always about changing the behavior of people.

John Kotter

Mike Rother beschrijft in zijn boek Toyota kata dat bij het kopiëren van de werkwijzen, tools en principes (de zichtbare kant) van Toyota geen garantie is voor succes. Het is ook nodig te letten op de denkwijzen en routines van het management (de onzichtbare kant):

Na 15 tot 20 jaar van proberen Toyota te imiteren, kunnen we echter nog steeds geen bedrijf buiten de Toyota-familie noemen dat zich zo systematisch en effectief blijft aanpassen en zijn kwaliteit en kosteneffectiviteit voortdurend verbetert zoals dat bij Toyota gebeurt.

(...)

We hebben de verkeerde dingen geprobeerd te kopiëren

Wat we tot nu toe hebben gedaan is de zichtbare praktijk bij Toyota strak observeren, deze in lijstjes van elementen en principes verwerken en dat dan vervolgens proberen over te nemen.

(...)

De essentiële aspecten van Toyota zijn onzichtbaar

De tools en technieken waar Toyota gebruik van maakt, de dingen die zichtbaar zijn, steunen op onzichtbare routines in denken en handelen, met name bij het management, die in belangrijke mate verschillen van wat er bij de meeste bedrijven gebeurt.

We hebben steeds geprobeerd de werkwijzen en principes van het Toyota Productie Systeem over te nemen bovenop onze bestaande managementideeën en -praktijken, zonder die aanpak aan te passen. De technieken van Toyota zullen niet goed werken, zullen geen continue verbetering en aanpassing genereren, zonder de onderliggende logica van Toyota - die steeds aan onze blik is ontsnapt.

Bron: Toyota kata - managen naar verbetering, aanpassingsvermogen en superieure resultaten, Mike Rother