De Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) is een test waarmee u iemands persoonlijkheidstype kunt meten. Hij bestaat sinds de jaren veertig. ... De ontstaansgeschiedenis van de test is vrij interessant. Het verhaal gaat dat Isabel Briggs tijdens een kerstvakantie met haar vriend, Clarence Myers, haar ouders bezocht. Hoewel haar ouders de jongeman aardig vonden, zei haar moeder Katherine dat hij anders was dan de rest van het gezin. Katherine raakte geboeid door het idee dat je mensen zou kunnen indelen naar persoonlijkheidstype. ... Later zette haar dochter (inmiddels Isabel Briggs Myers) haar werk voort.

(...)

Als u de feitelijke MBTI-test doet, die bestaat uit ja/nee-vragen, worden uw persoonlijkheidsvoorkeuren uitgedrukt in een vierletterige code, bijvoorbeeld ISTJ of ESFP. Hierna vindt u een samenvatting van de belangrijkste verschillen tussen de 16 types.

Manieren van waarnemen: sensing of intuiting

In Psychological types geeft Jung twee tegenovergestelde manieren waarop mensen naar de wereld kijken. Sommige mensen zien de realiteit alleen via hun vijf zintuigen (de observerende 'sensing' types). Anderen vertrouwen op hun onderbewuste, op een innerlijke bevestiging van wat echt of waar is. Dat zijn de 'intuïtieve' types. Mensen die vooral observeren worden in beslag genomen door wat er om hen heen gebeurt. Ze kijken alleen naar de feiten en vinden het minder interessant om zich met ideeën of abstracties bezig te houden. Intuïtieve mensen vertoeven graag in de onbekende wereld van ideeën en mogelijkheden en staan wantrouwig tegenover de fysieke realiteit. De manier van waarnemen die mensen het prettigst vinden en waar ze het meest op vertrouwen, gebruiken ze op jonge leeftijd en verfijnen ze in de loop van hun leven.

Manieren van oordelen: thinking of feeling

In termen van Jung en Briggs Meyers kiezen mensen een van de volgende twee manieren om tot een conclusie of oordeel te komen:

• via 'thinking' (reflectie), volgens een logisch denkproces
• via 'feeling' (op gevoel), waarbij ze nagaan wat het voor hen betekent

The Learning & Development Book
Change the Way You Think About L & D
Tricia Emerson, Mary Stewart

Bij Bol.com

To be kind is good. To be kind without expecting anything in return is better.

Tariq Ramadan

Peter Matthijssen beschrijft in het artikel "Lean Six Sigma voor niet-industriële organisaties" het nut en de noodzaak van het kijken met een procesbril binnen administratieve omgevingen:

Een procesgerichte aanpak

Kenmerken voor de Lean-technieken is de procesgerichte aanpak. Het proces, van klant tot klant, staat centraal. Dit betekent dat niet elke afdeling haar eigen processen heeft; het gaat juist om het integrale beeld, over afdelingen heen. We hebben al gesteld dat processen in de industrie zichtbaar zijn en hierdoor ook eenvoudiger te managen en te verbeteren: volg de productielijn en je volgt het proces. Doorlooptijden zijn hierbij eenvoudig te meten; voorraden zijn zichtbaar in de vorm van (half)fabrikaten en kwaliteit is zichtbaar aan krasjes op de lak. Allemaal heel tastbaar. Het proces is de logische manier van denken in deze organisatie.

Hoe anders is het voor administratieve processen. Deze processen lopen via tal van (informatie)kanalen via systemen, papier, mensen, afdelingen en nog meer systemen door de organisatie. Het proces biedt eigenlijk amper handvatten. Mensen denken veel meer in afdelingen en systemen. Het proces is onzichtbaar. Om in een administratieve omgeving succesvol de Lean-technieken in te zetten, moeten we de zichtbaarheid van de processen vergroten.

Medewerkers moeten leren door een procesbril naar hun organisatie te kijken. Wanneer processen, over afdelingen, systemen en kanalen heen, inzichtelijk gemaakt worden, ontstaat deze nieuwe kijk op de zaak. Onze ervaring is dat alleen al het verschaffen van dit inzicht een enorm effect kan hebben.

(...)

Vanuit het proces worden knelpunten, verspillingen en frustraties opeens zichtbaar en communiceerbaar. Dat is een heel sterk punt! Ook de klant is in beeld. Verspillingen leiden bovendien tot onnodige kosten - een doorn in het oog van het management. De Lean-oplossingen vinden hiermee als vanzelf hun weg in de organisatie.

Bron: Lean Six Sigma voor niet-industriële organisaties, Peter Matthijssen (in: Informatie, maart 2011)

The top environmental problems are selfishness greed and apathy… and to deal with those we need a spiritual and cultural transformation – and we scientists don’t know how to do that.

Gus Speth

Jaap van 't Hek en Leike Oss beschrijven in hun boek Onveranderbaarheid van organisaties wat zij verstaan onder leren in het algemeen en binnen organisaties in het bijzonder:

De geleerde organisatie: het cognitieve aspect van robuustheid

... Onder cognitie verstaan we het vermogen tot verwerken van informatie en het geheel van kennis, inzichten en vaardigheden dat daaruit voortkomt.

(...)

Leren is het proces waarin we ons een vaardigheid eigen maken door te oefenen, met vallen en opstaan.

(...)

Leren is datgene wat geheugen actualiseert, verdiept en versterkt. Natuurlijk is leren ook de eigenschap waarmee je kennis vernieuwt en jezelf of de organisatie verandert. ... Met het feit dat leren die twee kanten heeft, het vermogen om wat je weet te verdiepen en om nieuwe dingen te leren, kunnen we laten zien hoe onveranderbaarheid onderdeel is van organisaties. Leren van nieuwe dingen is makkelijker dan het afleren van wat al geleerd is. Iedereen die in een bepaalde sport een bepaalde beweging niet goed heeft aangeleerd, weet hoe moeilijk het is die weer af te leren of te vervangen door een betere. ... Wat eenmaal geleerd is, leer je niet zomaar weer af. Probeer maar eens om niet meer te kunnen fietsen, of om de tafel van zeven af te leren. Tegelijkertijd versterkt en verdiept iedere handeling die met die kennis te maken heeft de vaardigheid of het vasthouden van het geleerde.

Datzelfde geldt voor organisaties: organisaties kunnen nieuwe dingen leren, maar elke handeling die te maken heeft met wat al geleerd is, versterkt en verdiept die vaardigheid of kennis van de groep of organisatie. Zo ontstaan ingesleten werkelijkheidsbeelden die met iedere activiteit versterkt worden, en verder ingesleten raken.

Leren: de dynamische kant

Leren is het proces waarmee mensen kennis creëren uit informatie uit hun omgeving. Dat kan door kennisoverdracht: mensen kunnen actief leren door bijvoorbeeld een cursus te volgen of een boek te lezen. Leren kan natuurlijk ook door net zolang te oefenen tot je iets kan. Eindeloos met een voetbal op een garagedeur oefenen tot je de bal met grote precisie steeds in de rechterbovenhoek krult bijvoorbeeld. Maar kennis wordt in een sociale setting als een organisatie meestal niet alleen individueel, maar vooral in interactie met elkaar gecreëerd.

(...)

Vaardigheid en bekwaamheid

Leren betreft voor een deel het handelen en de vaardigheden die daarvoor nodig zijn. Als je een kleermaker vraagt waarom hij precies doet wat hij doet, is er een grote kans dat hij heel belangrijke overwegingen vergeet te vertellen, omdat hij zich wel bewust is van de routine, maar niet van de precieze, daaronder liggende afwegingen. En de ervaren automobilist kan, terwijl hij feilloos rijdt, ook nog talloze andere dingen doen. Maar als je heb vraagt een beginner te leren rijden, is hij waarschijnlijk niet in staat om systematisch uit te leggen wat je eigenlijk doet als je autorijdt.

Een veel gehanteerd model waar we de bron niet van hebben kunnen achterhalen beschrijft hoe het aanleren van vaardigheden in fasen verloopt:

(1) In eerste instantie zijn mensen onbewust onbekwaam: ze weten niet dat ze een bepaalde vaardigheid nog niet onder de knie hebben. Dat is op zichzelf niet erg, de vaardigheid is niet nodig. Wat niet weet, dat niet deert, in dit geval.

(2) Al lerend worden mensen bewust onbekwaam: ze weten dat ze een bepaalde vaardigheid nog niet onder de knie hebben. In deze fase ontstaat het bewustzijn van het tekort en is er nog geen vermogen dit tekort op te lossen. En dat maakt dat veel fout gaat, omdat we proberen het anders te doen, maar dat nog niet kunnen.

(3) In de derde fase worden mensen bewust bekwaam: door oefening leren mensen de vaardigheid en worden er bekwaam in. Ze zijn nog wel bewust bekwaam; het is nog nodig om bewust te handelen. De aandacht voor het nieuwe gedrag vraagt veel concentratie.

(4) In de vierde fase zijn mensen onbewust bekwaam: de vaardigheid is zo vanzelfsprekend geworden dat bij de toepassing niet meer nagedacht hoeft te worden. Het gaat nu 'van nature'.

(...)

Kennis

Leren leidt tot verschillende soorten kennis. Lam (2004) onderscheidt individuele en collectieve kennis enerzijds en impliciete en expliciete kennis anderzijds.

Individuele kennis kan onafhankelijk van de context worden toegepast op vraagstukken die zich voordoen aan het individu. Als een individu vertrekt in een organisatie neemt hij zijn individuele kennis mee en kan die elders toepassen.

Collectieve kennis hangt samen met de wijze waarop kennis zich ontwikkelt en verspreidt in een gemeenschap of in gemeenschappen. Deze kennis is geaccumuleerd in interactie en wordt opgeslagen in procedures, routines, gewoonten en normen die gebruikt worden. Deze kennis is 'eigendom' van de gemeenschap die haar gebruikt.

Expliciete kennis is kennis die via een formele, systematische taal kan worden overgebracht op anderen. In dit voorbeeld over autorijden gaat het om kennis over verkeersregels, over hoe de auto werkt en over hoe je de verkeersregels toepast terwijl je autorijdt. Dit is in informatie die bijvoorbeeld een lesinstructeur aan je kan overbrengen en die je kunt reproduceren.

Impliciete kennis is de kennis die iemand opdoet over het handelen in een specifieke context en is moeilijk los van die context over te dragen. Zo zal de kleermaker in Turkije of India zich anders gedragen dan in Nederland, niet zozeer in het bedienen van de naaimachine, maar wel in het vertalen van klantwensen en de lokale mores van het vak. Waarin impliciete kennis van een automobilist in Turkije of India weinig verschilt van die van een automobilist in Nederland, laat zich makkelijk raden. Impliciete kennis zijn de regels die je leert in interactie met je omgeving en die nader invulling geven aan je bekwaamheid.

Zie ook: Belangrijke onderwijskundige begrippen - Vierfasenleermodel ('bewust bekwaamwordingsproces')

Bron: Onveranderbaarheid van organisaties, Jaap van 't Hek & Leike Oss

Volgens Leike Oss en Jaap van 't Hek spelen bij veranderingen drie werelden een rol:

Drie werelden

In tijden van verandering kun je in organisaties twee werelden zien: de wereld van het Werkelijke en van het Wenselijke. De wereld van het Werkelijke is de wereld van de werkpraktijk; de wereld waarin het werk gerealiseerd wordt en waarin het handelen centraal staat. De wereld van het wenselijke is de wereld waar de geplande verandering zich bevindt. Het is de wereld van het idee, de ambitie en het vergezicht. Beide werelden hebben hun eigen gezichtspunten en logica. Daarom is er in verandering een derde wereld nodig die beide werelden verbindt: de wereld van het Mogelijke.

Bron: Onomkeerbaar, Leike Oss & Jaap van 't Hek

I need to listen well so that I hear what is not said.

Thuli Madonsela

Managers must see themselves as experimenters who lead learning, not dictators who impose control.

Peter R. Scholtes

Kees Tillema beschrijft in zijn boek Technieken voor procesverbetering de Deming-cirkel:

De Deming-cirkel gaat uit van het volgende:

1. PLAN: plan activiteiten voordat je start. Geef aan wat de beoogde resultaten zijn en welke middelen er benodigd zijn.

2. DO: voer activiteiten uit conform planning

3. CHECK: verifieer periodiek of planning en realisatie nog overeenstemmen;

4. ACT: onderneem actie, grijp in indien planning en realisatie niet overeenstemmen en maak een plan voor deze acties.

Bron: Technieken voor procesverbetering, Kees Tillema