70:20:10
Definitie
Model waarin de verhouding wordt aangegeven waarin - in een werk-context - mensen leren:
* 70% leren op de werkplek
* 20% leren door sociaal leren, door bijv. contact met collega's en het krijgen van coaching of feedback
* 10% leren door formeel leren zoals (klassikale) training en e-learning
70:20:10
In recente jaren maakte Charles Jennings school met zijn 70:20:10-model. Hij stelt dat 70 procent van hetgeen medewerkers in organisaties leren, informeel en zonder steun van anderen gebeurt. Dit leren is een kwestie van ervaringen opdoen in het werk. Zo'n 20 procent van het leren vindt plaats doordat mensen samenwerken, feedback krijgen, kijken hoe collega's zaken aanpakken, hen vragen stellen of een andere manier gebruik maken van hun netwerk. Zo leren ze van collega's wat werkt en wat niet en wat de tricks of the trade zijn. De overige 10 procent van dat wat mensen leren om hun werk goed te doen, leren ze in de zogenoemde formele leeromgeving: cursussen, trainingen, opleidingen.
Met de getallen 70:20:10 wil Jennings vooral laten zien dat er naar verhouding veel meer wordt geleerd door te werken (70%) en door samen te werken met collega's (20%), dan door formele opleidingen (10%). De getalsverhoudingen zelf zijn niet zo exact als het model suggereert. Het is ook niet bedoeld als voorschrift en betekent dus niet dat trainingen per definitie minder effectief zijn dan leren op het werk. Of dat de beste oplossing is om 10% van het geld of de beschikbare tijd te besteden aan formele leeractiviteiten. Hoewel de wetenschappelijke basis onder dit model onder vuur ligt, onder andere vanwege deze getalsverhoudingen, geeft het een werkbare basis voor het vormgeven van leerprocessen in organisaties. Het raamwerk levert daarmee een positieve bijdrage aan de aandacht voor leren buiten de formele setting. Daarnaast verdient het model waardering omdat het 'taal geeft' om het gesprek over informeel leren te voeren met mensen buiten ons vakgebied.
Bron: Opleidingskunde - leren in het werk, rond het werk, voor het werk, Erik Deen & Mariël Rondeel
[M]et 70:20:10 ontstaan geheel nieuwe mogelijkheden om juist het leren door te werken slimmer te ondersteunen.
Waar staat 70:20:10 voor?
Leren in organisaties staat nog te vaak synoniem met het volgen van formele trainingen, of de moderne variant hiervan: e-learning. Toch weet en ervaart bijna iedereen dat wij het meeste leren door te werken. En dat is niets nieuws. Het meester-gezel principe is er al vanaf de middeleeuwen en allerlei auteurs hebben vanaf begin jaren zeventig tot heden gepubliceerd over 70:20:10 of varianten hierop. Het is uiteindelijk Charles Jennings geweest, die 70:20:10 onlangs met succes naar de markt heeft gebracht.
70:20:10 staat voor de ratio tussen de verschillende manieren van leren:
• 70% = leren door te werken;
• 20% = leren via coaching en feedback;
• 10% = leren via formele trainingen en cursussen.
70:20:10 is géén mantra!
De reeks getallen suggereert een nauwkeurigheid die niet bedoeld is. Integendeel. 70:20:10 is op te vatten als een richtlijn waarmee leren in organisaties in een bepaalde verhouding plaatsvindt. In feite gaat het om een keten van op elkaar afgestemde leeractiviteiten, die ieder op zichzelf bijdragen aan de gewenste resultaten.
De verhouding 70:20:10 verandert als bijvoorbeeld een kennistekort de prestaties tijdens het werken blokkeert. Dan zal de ‘10’ dus toenemen. Zie 70:20:10 als een zinvolle richtlijn, waarbij meedenken en contextualiseren de bedoeling is. Inderdaad: 70:20:10 is géén mantra.
Waarom 70:20:10?
Verandering van het leren in organisaties is nodig. En daarbij speelt 70:20:10 een belangrijke rol. Juist door ook de waarde te benadrukken van werken = leren. Daarbij moet niet uit het oog worden verloren dat organisaties nog steeds het grootste deel van het budget voor leren besteden aan formele activiteiten zoals trainingen, cursussen, coaching en e-learning. Terwijl het voor de hand ligt om meer budget vrij te maken voor de ondersteuning van het leren door te werken.
Met 70:20:10 is het mogelijk om de focus van het leren in organisaties te verplaatsen van theoretische (declaratieve) naar toepassingsgerichte (procedurele) kennis. Dat past exact bij de natuurlijke behoefte van mensen in organisaties om beter hun werk te kunnen doen. De weerstand tegen leren door te werken is dan ook veel minder aan de orde dan de weerstand van deelnemers die bijvoorbeeld aan een training klantgerichtheid moeten deelnemen.
Bron: 70:20:10 & Performance Support, Jos Arets & Vivian Heijnen
Wat is 70:20:10?
Het 70:20:10-referentiemodel staat voor:
- 70% leren door te werken;
- 20% leren door samen te werken en door anderen;
- 10% leren door het volgen van geplande leerinterventies.
Het is belangrijk om te beseffen dat het met 70:20:10 de bedoeling is om het werken en leren niet van elkaar te scheiden, maar juist met elkaar te verbinden. Dat doe je op zo'n manier dat de oplossingen in de 70, de 20 en de 10 elkaar onderling en in samenhang versterken. Dan is het totaal meer dan de som van de afzonderlijke delen.
70:20:10 is géén mantra
De ratio in de getallenreeks 70:20:10 is te mooi om de werkelijkheid te kunnen verklaren. Daarom is het goed om meteen met de deur in huis te vallen. De getallen 70:20:10, noch de onderlinge ratio zijn bedoeld als voorschrijvend (prescriptief). 70:20:10 is een beschrijvend (descriptief) referentiemodel om te illustreren dat leren in organisaties plaatsvindt door te werken (70) en samen te werken (20) en niet beperkt blijft tot het volgen van trainingen (10).
De getallen én de ratio's herinneren ons eraan dat mensen het meeste leren door (samen) te werken. De onderlinge relaties hangen dan af van het type werkomgeving en de te behalen organisatieresultaten.
(...)
In onze optiek is 70:20:10 een bruikbare metafoor om duidelijk te maken dat mensen in de 21e eeuw overal en bijna altijd leren. Het is de 24 uurseconomie die zijn weerslag heeft op de mogelijkheden om met technologie draadloos leven, werken en leren te verbinden. Daardoor zijn we in staat om on demand (naar eigen behoefte en op het moment van keuze) én continu te werken en te leren.
Bron: 702010 naar 100% performance, Jos Arets, Vivian Heijnen & Charles Jennings
70:20:10 staat voor de verhouding tussen formeel en informeel leren. De gedachte achter dit principe is dat mensen 70 procent leren door hun eigen ervaring, 20 procent door interactie met anderen en 10 procent in een formele setting zoals een cursus, training, coaching of e-learning. Als er één ding is waar voor- en tegenstanders van het 70:20:10-principe het over eens zijn, dan is het wel dat deze percentages niet in steen staan gebeiteld.
De 70:20:10-beweging heeft duidelijk gemaakt dat veel leren van medewerkers plaatsvindt buiten formeel georganiseerde leeractiviteiten. Het model is in korte tijd erg populair geworden en professionals in leren en ontwikkelen gebruiken het graag als richtlijn bij het vormgeven van leer-processen. Het model heeft mensen bewustgemaakt van het feit dat er meer is dan trainingen of cursussen. Maar meer ook niet.
We vallen maar meteen met de deur in huis: jij noemt 70:20:10 een oversimplificatie van werkplekleren. Hoe kom je daarbij en wat zie jij dan als een passend model? ‘Het is belangrijk om te snappen waar 70:20:10 vandaan komt: namelijk een Amerikaans onderzoek onder ongeveer tweehonderd ervaren en succesvolle managers.1 Hun werd gevraagd om aan te geven wat sleutelervaringen waren in hun carrière en wat zij hiervan dachten geleerd te hebben. De getallen komen daarvandaan; de managers rapporteer-den het vaakst dat zij leerden van het uitvoeren van hun werk (70%), gevolgd door het leren van anderen in het werk (20%) en van formele leeractiviteiten (10%). Als je dit onderzoek in een andere context doet, dan komen er andere percentages uit. Bovendien is de vraag wat zo’n percentage eigenlijk zegt: geeft het aan hoe het nu gaat, of hoe het zou moeten zijn? Dat is een groot verschil. Wat ik bedoel met oversimplificatie is dat er van de gevonden situatie een ideale situatie gemaakt wordt, ongeacht de context. Het model vloeit voort uit beschrijvend onderzoek, maar wordt voorschrijvend gebruikt. Alsof het altijd zo is dat mensen het beste leren als we ons houden aan deze getallen en verhoudingen. Terwijl ik zeg: een goede balans in leeractiviteiten is afhanke-lijk van de context, het leerdoel en de lerende. Bijvoorbeeld: een lerende die net begint in een vak zal op andere manieren bepaalde kennis en vaardigheden tot zich nemen dan een expert.
Bron: https://www.kessels-smit.com/files/Mariel_Rondeel_in_gesprek_met_Maaike_Endedijk.pdf
In een notendop
Het leeuwendeel – 70 procent dus – van de leerervaringen doe je op de werkplek op, bijvoorbeeld door instructies te volgen, mee te kijken met een ervaren collega of vaardigheden te oefenen.
De 20 procent heeft vooral betrekking op complexere zaken die je leert via sociaal leergedrag. De kennis en vaardigheden uit deze categorie krijg je onder de knie door feedback van en interactie met collega’s.
De laatste 10 procent bestaat uit formele leertrajecten zoals opleidingen, cursussen, trainingen of e-learningtrajecten.
Let op: de genoemde percentages zijn geen harde vuistregel of fixed ratio. Het is bijvoorbeeld niet zo dat 70 procent van alles wat je leert altijd uit praktijk- en werkervaring voortkomt. De percentages dienen vooral als een richtinggevende indicatie die je kunt gebruiken om werkgerelateerde leertrajecten vorm te geven en meer toe te spitsen op het opdoen van toepassingsgerichte (in plaats van puur theoretische) kennis.
70 procent leren op de werkplek
Het 70:20:10-leermodel legt vooral veel nadruk op leren op de werkplek vanwege de groeiende behoefte aan een voortdurend leerproces. Omdat de wereld steeds sneller verandert, veroudert kennis ook steeds sneller. Van mensen wordt steeds meer verwacht dat ze at the speed of business leren. Tijd is immers geld…
Het Jennings-model stelt mensen in staat om informeel en in de workflow te leren. De toegepaste kennis wordt zo gelijk in de praktijk gebracht en blijft op de lange termijn beter hangen.
Informeel en al werkend leren sluit bovendien goed aan bij het inzicht dat mensen het liefst leren volgens trial and error: we gaan aan de slag, we lopen vast, we proberen het op een andere manier en we komen uiteindelijk weer wat verder.
20 procent sociaal leren
Vaardigheden en kennis hebben vooral praktisch nut als ze waarde toevoegen aan een organisatie. Om het nieuw geleerde toe te passen binnen bedrijfsprocessen is samenwerking onontbeerlijk. Hier komt sociaal leren om de hoek kijken.
Omdat deze leervorm sterk gericht is op samenwerken, coachen en het leveren en ontvangen van feedback, blijft sociaal leren van essentieel belang bij het verspreiden van kennis binnen een bedrijf.
10 procent formeel leren
Het bescheiden percentage formeel leren wekt misschien de indruk dat deze leervorm niet zo belangrijk is. Niets is echter minder waar!
Leren op de werkplek en sociaal leren zijn namelijk alleen mogelijk als er sprake is van een theoretisch basisfundament. Zeker bij complexe beroepen, die bijvoorbeeld een grote reken- of taalvaardigheid vereisen, ontkom je nooit helemaal aan formele leervormen als klassieke trainingen of gestructureerde leermodules. De ‘10’ is dan ook vaak van vitaal belang om de vruchten te plukken van de ‘70’.
Bron: https://www.ag5.com/nl/wat-is-de-702010-methode/
70-20-10 framework.
Om een beter beeld te krijgen van dit framework een korte uitleg:
- De meeste kennis & ervaring wordt opgedaan tijdens het werk (70%);
- Deels door kennis uitwisseling met elkaar (20%);
- In relatief kleine mate door het volgen van (gecertificeerde) trainingen en lezen van boeken (10%).
70% leren = werken (ervaring opdoen in de praktijk)
In het 70-20-10 model is het leren door en tijdens het werken het belangrijkste element. Prestatieverbetering binnen organisaties wordt vooral op de werkvloer gerealiseerd en juist daaruit wordt de leerfunctie ondersteunt.
Dit stukje leren tijdens het werken kan steeds beter en effectiever worden ondersteund. Leerling managementsystemen (LMS) kunnen dankzij de huidige technische mogelijkheid, de traditionele en ineffectieve vorm van opleiden reduceren. Daarnaast brengt het ook een stukje kostenbesparing met zich mee. Je presteert beter met meer ervaring en juist door te werken met taakondersteuning doe je sneller de relevante ervaring op om beter te kunnen presteren.
20% kennisdeling (samenwerking met collega’s en interactie)
De 20 is net als de 70 een informele vorm van leren, echter door samenwerking en interactie gericht op begeleiding en het verkrijgen van feedback moeten we de waarde hiervan niet onderschatten.
Waar mensen samenwerken, wordt relevante informatie uitgewisseld die gebruikt kan worden om effectiever te werken en te presteren.
10% leren (opleiding en training)
Voor het totaalbeeld mag natuurlijk het ‘echte’ leren niet ontbreken. Het is wel aanwezig, ook al is het in mindere mate. Vele onderzoeken hebben uitgewezen dat het formele leren onvoldoende bijdraagt aan het behalen van organisatieresultaten. Deze vorm van leren is gestructureerd; hierbij kan je denken aan het echte school idee. Deze vorm van leren wordt voornamelijk gebruikt om een stukje basiskennis te ontwikkelen of om de vereiste certificaten te behalen.
Bron: https://www.agileacademy.nl/70-20-10-framework/
EEN EYEOPENER
We gaan te rade bij Charles Jennings, de auteur van het zogenaamde 70/20/10-model over hoe mensen leren. Jennings beweert dat van alles wat we voortdurend aan het leren zijn ...
• 10% geleerd wordt d.m.v. formele leeractiviteiten, bijvoorbeeld door formele, gestructureerde opleidingen te volgen, boeken te lezen, lezingen en trainings bij te wonen enz.;
• 20% geleerd wordt door sociaal leren, leren door interactie, door netwerking, door verhalen met anderen te delen, door conversaties met anderen. Vaak worden feedback, coaching en mentoring hieronder vermeld;
• 70% geleerd wordt door ervaring op te doen, door te werken, door fouten te maken en eruit te leren enz.
Bron: Impact in actie: Leiderschap in conversaties, Karl Van Hoey, Jean-Claude Lecoyer
Populariteit van informeel leren
De opkomst van informeel leren is te verklaren door het feit dat mensen het overgrote deel (minstens 70 procent) van de ontwikkeling van hun vaardigheden toewijzen aan de continue, dagdagelijkse verwerving van ervaringen on the job en slechts een minderheid (10 procent) aan het volgen van formele opleidingsprogramma's (Bear e.a., 2008; Center for Workforce Development, 1998; Enos e.a., 2003). De overige 20 procent wordt toegewezen aan sociale interacties met anderen, zoals feedback krijgen van collega's en leidinggevenden. Deze percentages benoemt men ook wel kortweg `de 70/20/10-regel van training en ontwikkeling'.
Bron: Human Resource Management: Back to Basics, Filip Lievens
De zogenoemde 70:20:10-benadering beschrijft waar grote ontwikkelings- en leermogelijkheden liggen. Het model, dat op zich niet nieuw is, krijgt inmiddels meer aandacht in organisaties die zoeken naar mogelijkheden om beter te leren presteren (Arets, Heijnen & Jennings, 2015).
Het is vooral de concurrentie op de markten, die bedrijven en organisaties aansporen om voortdurend te investeren in de ontwikkeling van hun medewerkers, om zo beter te kun-nen inspelen op de eisen van de klant. Hoe? Door wat men leert tijdens het werk bewust te maken en te ondersteunen. Dit vormt de kern van het 70:20:10-referentiemodel. Let wel, de getallen geven slechts grove proporties aan. Men kan en zal het merendeel zelf leren door en in het werk (ca. 70%), door samen te werken en zo kennis met elkaar te delen (ca. 20%) en via cursussen, training en/of e-learning (ca. 10%). Het mag dui-delijk zijn dat deze benadering vooral aangeeft dat het meeste leren gebeurt op basis van ervaring en contact met anderen in sociale netwerken.
Bron: Neem leiding! Leiderschap in een turbulente wereld, Wil Foppen, Pim Steerneman
The 70:20:10 learning model is ontwikkeld door Morgan McCall, Robert Eichinger en Michael Lombardo van het Center for Creative Leadership in de jaren 90. Ze bevroegen bijna 200 grote organisaties over hun leerfilosofie. Het resultaat was verrassend en bracht een grote verandering in de wereld van leren teweeg.
De uitkomsten waren dat geleerd wordt in:
- 70% door uitdagende opdrachten of projecten uit te voeren
- 20% door van elkaar te leren
- 10% door cursus en training.
Het model wordt al dertig jaar ingezet, maar is inmiddels aangepast aan de huidige tijd. Als we het model uit de jaren 90 vertalen naar de huidige tijd, dan zie je dat het nu staat voor:
- 70% van leren is leren door ervaring op te doen
- 20% is sociaal of peer-to-peer leren: denk aan mentor-begeleiding, feedback en leren van collega’s.
- 10% is formeel leren door het volgen van trainingen en cursussen.
Bron: Wat is het 70:20:10 Learning Model voor werkplekleren?, Helma van den Berg
70-20-10-model
Het 70-20-10-model is een ander model dat vaak wordt toegepast op performance support. Deze theorie stelt dat je circa 70 procent van de vaardigheden en kennis die je opdoet leert op de werkplek, bijvoorbeeld door middel van instructie of door mee te kijken met een ervaren collega. Complexere zaken (20 procent) leer je vooral aan de hand van feedback van anderen en de overige 10 procent van je geleerde kennis/vaardigheden komt voort uit formele leervormen als een studie of een training.
Bron: https://www.ag5.com/nl/wat-is-performance-support/
het 70-20-10 model van Charles Jennings, een model dat veel gebruikt wordt bij het inrichten van leren in 70-20-10 leermodelorganisaties voor werkenden.
Veel van de kennis en vaardigheden die je op doet (zo’n 70%) leer je namelijk op je werkplek. Bijvoorbeeld door mee te kijken met een goede collega of dankzij een instructie op de werkplek. Maar ook door te reflecteren op je eigen werk en bewust na te gaan wat het effect daarvan was. Sommige complexere zaken (zo’n 20% van je werkinhoud) leer je sneller door feedback te krijgen van anderen. Het kan een eyeopener zijn voor dingen die je zelf nog niet gezien had. Tenslotte is er 10% van alle werkinhoud die mensen het beste aanleren in een e-learning, klassikale training of andere ‘formele leervorm’, bijvoorbeeld omdat het fijner is om eerst in een veilig omgeving te oefenen, voordat je het in de praktijk brengt.
Bron: https://www.hb-training.com/inspiratie/het-wat-waarom-wanneer-en-hoe-van-performance-support
