Informeel leren
Definitie
Opdoen van leerervaringen in een niet-geconstrueerde setting.
Informeel leren definiëren we ... op de wijze van Marsick & Watkins (1990):
'Formeel leren is typisch leren dat plaatsvindt in onderwijsinstellingen, gebaseerd op klassen en zeer gestructureerd.
Informeel leren is een categorie waar incidenteel leren onder valt, het kan zich voordoen in onderwijsinstellingen maar is niet gebaseerd op klassen en niet zeer gestructureerd, en de controle van het leren ligt in eerste instantie in handen van de lerende.
Incidenteel leren is gedefinieerd als bijproduct van een andere activiteit, zoals het uitvoeren van een taak, interpersoonlijke interactie, het aanvoelen van de cultuur van de organisatie, met experimenteren of zelfs formeel leren.
Informeel leren kan bewust aangemoedigd worden door de organisatie of het vindt plaats in een omgeving die niet in de eerste plaats is ingericht om te leren. Incidenteel leren vindt bijna altijd plaats, hoewel mensen zich daar niet altijd bewust van zijn'.
Bron: Professionals organiseren informeel leren, Hanneke J.M. Koopmans
Informeel leren als leercontext
Informeel leren staat voor leren in het werk. Dit leren is vaak niet bewust, bijna nooit gepland, maar kan wel een belangrijke opbrengst zijn van het werk en de samenwerking met collega's.
Voorbeelden van informele leerinterventies:
- Hulpmiddelen in het werk (performance support of job aids): checklists, procedure, protocol, werkinstructie, handleiding
- Google, YouTupe, Wikipedia, TED-talks, forums
- Social media-netwerken: Whatsapp-groep, Yammer, Twitter, Facebook, online communities
- Working out loud: online delen van je werk zodat anderen kunnen meekijken en bijdragen
- Mentor, coach, buddy, meester-gezelduo's
- Schaduwen: (online) volgen van een ervaren collega of expert tijdens het werk en het naderhand bevragen van die expert
- Uitdagende projecten, nieuwe opdrachten
- Onderzoek doen in eigen organisatie of bij klanten
- Dagelijks kort werkoverleg
- Doen van experimenten en innovatieprojecten
- Gezamenlijk mindmappen, brainstormen
- Prototypes testen
- Regelmatig (online) reflectietijd met collega's nemen
- Kijken in werkpraktijk van collega (of concurrent)
- Feedback geven, vragen, organiseren
- Peer reviews
- 3600 Feedback
- Wisselen van teamsamenstelling
- Team leiden, roulerend leiderschap
- (Virtuele) prikborden, ideeënbus
- Schrijven van blog, artikel, boek
- Vlog maken
- Presentatie houden
- Community of practice
- Intervisie
Bron: Opleidingskunde - leren in het werk, rond het werk, voor het werk, Erik Deen & Mariël Rondeel
Informeel leren
Informeel leren heeft betrekking op alle leeractiviteiten die zonder tussenkomst van een organisatie (onderwijsinstelling, trainingsbureau of werkgever) plaatsvinden: het ongeorganiseerde leren in het professionele en persoonlijke leven. Informeel leren is dus geen cursus of training waar je een diploma of certificaat mee kunt halen. Feitelijk kent informeel leren dan ook geen begin of einde en geen verschil tussen professioneel en persoonlijk. Mensen leren informeel 24/7/365 en dat is van niet te onderschatten belang ook voor het onderwijs.
Cross gebruikt, om de verschillen tussen formeel en informeel leren te verwoorden, als metafoor de bus versus de fi etser. Formeel leren in organisaties is te vergelijken met het nemen van de bus. Er is geen invloed op de bestemming anders dan de bus van keuze. Terwijl de fi etser de mogelijkheid heeft om onderweg een andere route te kiezen of handige aanpassingen te kiezen.
[Leren dat niet plaatsvindt in een georganiseerde vorm vanuit een doordacht leerplan]. Het wordt niet strak georganiseerd en geregisseerd. Het verloopt vaak onbewust en is vaak een neven-effect, bijvoorbeeld iets leren als neveneffect omdat je een vraagstuk in je werk oplost. Ook het niet-bedoelde leren tijdens formeel leren valt onder informeel leren.
Hager en Halliday (2007) op metaniveau beschreven:
• Informeel leren is onbepaald. Er is niet per definitie sprake van een vooropgezet leerdoel.
• Het is gericht op zowel het verkrijgen van externe als interne voordelen. Bij formeel leren ligt de nadruk op de externe voordelen als gewenste prestatie, gewenste leerdoelen, competenties. Informeel leren biedt meer mogelijkheden voor interne voordelen zoals het ontwikkelen van persoonlijke verbeterpunten, waarden, sociale vaardigheden.
• Het is opportunistisch en vindt niet tijd- en plaatsgebonden plaats. Op het moment dat het nodig is voor het functioneren (persoonlijk of professioneel), wordt er geleerd.
• Informeel leren is een voortdurend en continu proces van individuen en groepen zowel binnen als buiten organisaties. Wij parafraseren Robert Pirsig als het om een definitie van informeel leren gaat: ‘Informeel leren is een directe ervaring en onnodig te omschrijven, iedereen weet wel wat het is.’
Bron: https://tulser.com/wp-content/uploads/2019/03/Artikel-leren-in-organisaties-12-2009.pdf
Het verschil tussen formeel en informeel leren
Voor de duidelijkheid zetten we de verschillen tussen formeel en informeel leren even voor je op een rijtje:
Formeel leren
• Gepland
• Gestructureerd en systematisch
• Expliciete begeleiding
Informeel leren
• Toevallig en ervaren
• Onbewust, weinig gestructureerd
• Zonder expliciete begeleiding (learning on the job)
Bron: https://www.studytube.nl/blog/het-verschil-tussen-formeel-informeel-en-non-formeel-leren
Men kan twee vormen van leren onderscheiden:
- formeel leren;
- informeel leren.
Formeel leren is een vorm van leren die sterk voorgestructureerd is. Het is het soort leren dat vooral plaatsvindt tijdens cursussen en trainingen.
Informeel leren is de tegenhanger van formeel leren. Het is het spontane leren dat zich dagelijks op de werkplek afspeelt.
(...)
Men omschrijft leren op de werkplek ook wel als 'informeel leren'. Deze vorm van leren kent twee belangrijke kenmerken:
- het is niet gestructureerd;
- de controle over het leren ligt in handen van degene die leert.
Een belangrijk kemmerk van informeel leren is dat het in belangrijke mate impliciet gebeurt. We leveren veel van onze ervaringen zonder dat we ons daarvan bewust zijn.
In de theorie over het werkplekleren wordt onderscheid gemaakt tussen informeel en formeel leren. Informeel leren heeft de langste geschiedenis: het is het leren dat plaatsvindt tijdens iemands reguliere, alledaagse bezigheden. ... Het leren is weinig gestructureerd en begint vaak met een toevallig optredende situatie, waarvoor de persoon in kwestie nog geen oplossing heeft.
Tot anderhalve eeuw geleden was informeel leren voor de meeste mensen de enige wijze om beroepsvaardigheden te ontwikkelen. Met de industrialisatie en modernisering van de wereld kwam daar verandering in: in een wereld die steeds complexer werd, raakten we geobsedeerd door standaardisering van de beste en meest efficiënte werkwijzen. Zo precies mogelijk wilden we deze proberen over te dragen op hen die er nog geen weet van hadden. Het leren van vaardigheden institutionaliseerde. De informele leeromgeving werd (of leek) grotendeels te worden vervangen door een formele. Er kwamen docenten die weliswaar buiten de praktijk van hun leerlingen/cursisten stonden, maar ze namen wel doorwrochte lesprogramma’s en oefeningen mee. In een groep met onbekenden behaalden mensen hun leerdoelen en sloten ze het traject formeel af, al dan niet met een bloemetje en een applaus. En dan weer terug naar de alledaagse praktijk.
Een voordeel van formeel leren is dat de ‘sponsor’ van het leren (bijvoorbeeld de werkgever) min of meer precies kan sturen op wat mensen leren, omdat hij weet wat het lesprogramma is. Bij informeel leren is dat ingewikkelder: de regie over wat er geleerd wordt, ligt dan veel meer bij de leerling zelf. Hij kan ‘goede’, maar ook ‘verkeerde’ oplossingen leren. Door het ongestructureerde karakter van informeel leren ligt het risico van een interpretatiefout of een blinde vlek op de loer. Maar formeel leren is evenmin zonder risico: mensen vinden het vaak moeilijk om ‘de cursus’ naar hun dagelijkse werk te vertalen. Dat raakt aan het grote voordeel van informeel leren: die leerervaring kan veel gemakkelijker 1:1 worden benut in de praktijk. Marsick en Watkins (1990 en 2001) noemen – onder meer – drie factoren die bijdragen aan de effectiviteit van informeel leren: kritische reflectie (zodat stilzwijgende overtuigingen en kennis aan de oppervlakte komen), proactiviteit (zodat de leerling actief opties identificeert en nieuwe vaardigheden leert teneinde de oplossing te implementeren) en creativiteit (wat zorgt voor nieuwe invalshoeken en meer opties).
Bron: https://www.zestor.nl/sites/default/files/publications/Paper%20Informeel%20leren.pdf
Van non-formeel leren spreekt men bij activiteiten die niet expliciet als leren zijn omschreven maar die toch een belangrijke leercomponent inhouden. Is aan een activiteit bewust een leercomponent toegevoegd dan is er sprake van semi gestructureerd leren. Bij informeel leren (incidenteel leren) wordt er geleerd als ‘toevallig neveneffect’. Leren gebeurt spontaan en vaak niet bewust.
Door het creëren van voorwaarden kan men het onverwacht uitwisselen van kennis bevorderen: voorzien van gezamenlijke lunches of koffiepauzes, personeelsuitjes, werken met de deur open, invallen voor een collega, gebruik van sociale media …
Bron: https://www.lerenindesocialprofit.be/?cid=3&pagina=71-formeel-en-non-formeel-leren
Informeel leren
Leren is een moeilijk te definiëren begrip. Manon Ruijters volgt graag de definitie van Claxton: leren is the things you do, when you don’t know what to do. Je leert doordat je met iets nieuws wordt geconfronteerd. Als je de weg zoekt naar een adres waar je nog niet eerder bent geweest. Als je voor het eerst een project gaat leiden. Als een student een vraag over je vak stelt, waarop je het antwoord niet weet. ‘Vraag je mensen naar hun leerervaringen, dan verwijzen ze in eerste instantie naar opleidingen. Door in de vraag het “leren” te vermijden en in plaats daarvan te vragen “Wat kun jij nu, wat je een jaar geleden niet kon, en hoe heb je dat opgepikt?”, wordt zichtbaar dat veel leerervaringen in de dagelijkse praktijk plaatsvinden. Zo ontstond het inzicht dat een heel groot deel van het geleerde – ergens rond de tachtig procent – “informeel” is.’
Bron: https://www.zestor.nl/sites/default/files/publications/Paper%20Informeel%20leren.pdf
Wat is informeel leren precies?
Een definitie van informeel leren in haar smalste vorm is al het leren dat plaatsvindt zonder formele planning of instructie.
Het begrip omvat dan ook een breed scala aan activiteiten en is bijna niet in één zin te omschrijven. Meer recent onderzoek toont aan dat informeel leren zich kenmerkt door het verwerven van nieuwe inzichten door (a) de uitvoering van dagelijkse taken en de problemen of vragen die dit oproept, (b) de samenwerking en interactie met collega’s, (c) het werken met opdrachtgevers / stakeholders die nieuwe eisen, vragen en problemen voorleggen, en (d) nieuwe en complexe taken die worden voorgelegd.
Daar waar formeel leren bewust gepland wordt om kennis en vaardigheden te ontwikkelen, kenmerkt informeel leren zich door spontaniteit en autonomie.
In tegenstelling tot formele leeractiviteiten zijn informele leeractiviteiten niet gepland of gestructureerd met betrekking tot tijd, ruimte, doelen, of ondersteuning. Dit impliceert dat het leren spontaan en niet intentioneel plaatsvindt.
Doordat informele leeractiviteiten plaatsvinden zonder formele begeleiding, zoals een instructeur of trainer, zijn er geen specifieke leerdoelen op voorhand vastgesteld. In andere woorden, de controle over het leerproces ligt volledig bij de lerende professional zelf
Formeel leren
- Gestructureerd
- Gepland
- Bewust ondernomen
- Specifieke leerdoelen van tevoren vastgesteld
- Externe stimulans
- Instructeur heeft controle over het leerproces
- Vaak in een klaslokaal of virtuele leeromgeving
- Vaak met bebehorende certificering
Informeel leren
- Ongestructureerd
- Ongepland
- (Vaak) Niet intentioneel
- Spontaan leren op het moment zelf
- Interne stimulans
- Controle over leren ligt bij de lerende-Geeninstructeur
- Niet omgeving gebonden
- Geen officiële certificering
Informeel leren
In de literatuur wordt een verschil gemaakt tussen formeel en informeel leren. Volgens Van Veen et al. (2010) heeft formeel leren betrekking op doelbewust geplande en georganiseerde professionaliseringsactiviteiten en wordt met informeel leren bedoeld het leren dat plaatsvindt tijdens
het werken, en dat dus niet gepland of georganiseerd is.
Informeel leren is impliciet, intentieloos en vindt plaats zonder leraar, volgens Tynjälä (2008). Hoekstra, Beijaard, Brekelmans & Korthagen (2007) omschrijven het als bewust en onbewust betrokken zijn bij activiteiten die leiden tot een verandering in gedrag en/of cognitie. Deze activiteiten voltrekken zich gelijktijdig en bevatten zowel cognitieve, motivationele als emotionele en gedragsaspecten. Zij geven daarbij aan dat het ook een
verandering kan betreffen in een richting die door anderen als verkeerd wordt begrepen. Eraut (2004) noemt informeel leren een combinatie van leren van anderen en ervaringsleren, wat meestal gecombineerd en soms ook tegelijkertijd plaatsvindt. Hij definieert informeel leren op een continuüm van formeel naar informeel leren en plaatst daar impliciet, onbewust en bedoeld leren ook op. Hij geeft aan dat de kenmerken van informeel leren het onderzoek ernaar bemoeilijken. Kenmerken zijn namelijk dat het onzichtbaar is, dat de uitkomsten onbewust kunnen zijn en dat het zo complex is dat
de docent zelf het moeilijk kan beschrijven.
Het informele leren lijkt een willekeurig gebeuren maar Evers et al. (2010) geven in een deelstudie in het Jaarboek van het Ruud de Moor Centrum aan dat informeel leren wel degelijk positief te beïnvloeden is en zelfs te organiseren. Het herkennen van informeel leren is daarvoor wel noodzakelijk. Informeel leren vindt vooral plaats middels via interacties met anderen.
Bron: https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=2&ved=2ahUKEwifk42TkebnAhXC-6QKHR_gB4wQFjABegQIAxAB&url=https%3A%2F%2Fdspace.library.uu.nl%2Fbitstream%2Fhandle%2F1874%2F272750%2FMasterthesis%2520Sauer%25203459454.pdf%3Fsequence%3D1&usg=AOvVaw0BMUswcfU6xSzGJa0MOWsU
Formeel leren is een vorm van leren waarbij structuur is aangebracht in het leerproces en waarbij men speciaal tijd uittrekt voor het leren. Deze vorm van leren vindt plaats in reguliere onderwijs- en opleidingsinstellingen. Het is een intentioneel leerproces. Toegespitst op de werkplek, verstaan we onder formeel leren al die activiteiten waarvan de organisatie betrokken is bij de planning, de sturing en/of controle van het leren (Weistra, 2011). Formeel leren kan zowel op als naast de werkplek plaatsvinden. Voorbeelden van formeel leren op de werkplek of on-the-job formeel leren zijn stages, starterpakketten, workshops op de werkvloer, etc. Off-the-job formeel leren zijn workshops en cursussen die buiten de organisatie gegeven worden (Kyndt, Michielsen, Van Nooten, Nijs & Baert, 2011). Informeel leren is gekenmerkt door een lage graad van planning en organisatie in termen van context, steun, tijd en doelen. Informele leermogelijkheden zijn niet beperkt tot een bepaalde context. Het leren resulteert van dagdagelijkse activiteiten waarbij leren niet het primaire doel is. Leren gebeurt op een autonome wijze waarbij geen ‘cursusleider’ betrokken is.
Hoewel we hierboven ter illustratie, een strikt onderscheid gemaakt hebben tussen formeel en informeel leren, dient dit onderscheid genuanceerd te worden. Elke leeractiviteit heeft immers zowel formele als informele kenmerken (Colley, Hodkinson, & Malcolm, 2003). Het onderscheid tussen informeel en formeel leren mag met andere woorden niet als een dichotomie opgevat worden, maar moet eerder gezien worden als een continuüm. Simons (1995) hanteert de mate van formalisering als criterium om de plaats op het continuüm tussen formeel en informeel leren aan te duiden. “Deze schaal gaat over van het volledig ongeorganiseerde leren dat als bijproduct en als vanzelf ontstaat, via het door mensen zelf georganiseerde leren, naar het leren dat in samenspraak tussen een formele instantie en mensen zelf georganiseerd wordt en uiteindelijk het volledig door formele instanties georganiseerde leren”.
Organisaties kunnen informeel leren faciliteren door middel van cultuur, beleid en specifieke procedures (Marsick and Watkins, 1990). Tjepkema (2002) definieert leercondities als karakteristieken van de organisatie en het individu dat leren bevorderd of belemmerd.
Leercondities worden gecreëerd in de sociale, materiële en informatieve werkomgeving door sleutelfiguren, leidinggevende en medewerkers van de organisaties opdat medewerkers niet alleen goed werken, maar tegelijk ook leren op of nabij de werkplek (Baert, 2009). De nadruk ligt op condities, mogelijkheden en gelegenheden die werkplekleren mogelijk maken. Baert (2009) stelt dat het kennen en kunnen hanteren van de condities voor werkplekleren, een belangrijk element vormt om werknemers in staat te stellen hun leren strategisch te ontwikkelen.
Verschillende onderzoekers hebben factoren onderzocht die een invloed kunnen hebben op werkplekleren. Deze descriptieve en exploratieve studies resulteerden in een variëteit aan bevorderende en belemmerende condities. Een onderscheid kan gemaakt worden tussen zogenaamde context en leer factoren. Context factoren verwijzen naar de condities die aanwezig zijn in de omgeving van de lerende, terwijl leer factoren rechtstreeks betrekking hebben op het leerproces van de werknemer.
Uit onderzoek bleek dat coöperatie, communicatie en interactie, feedback, evaluatie, participatie, reflectie, coaching en informatie de belangrijkste condities waren voor het informeel leren van werknemers.
(1) Coöperatie, communicatie en interactie: Door samen te werken met andere werknemers komen er vaak creatieve oplossingen uit de bus. Of en hoe werknemers samenwerken hangt in grote mate af van hun verleden en ervaringen. Het succes van samenwerken wordt bepaald door de mate waarin de werknemers naar elkaar luisteren, nagaan of iedereen hetzelfde verstaan heeft en onderhandelen rond conflicten en meningsverschillen. Psychologische veiligheid op de werkplek speelt hierbij een belangrijke rol. Hieronder verstaan we een omgeving van vertrouwen waar werknemers vragen durven stellen, wetende dat het maken van fouten niet bestraft zal worden (Collin, 2002; Decuyper, Dochy & Van den Bossche, 2010; Marsick & Volpe, 1999) .
(2) Feedback: Algemeen omschreven kan feedback begrepen worden als informatie over de resultaten van acties en speelt een zeer belangrijke rol in het leerproces van een individu (Ellström, 2001). Zowel op inhoudelijk als motivationeel vlak speelt feedback een rol. Maar de functionaliteit van feedback is sterk afhankelijk van het bestaan van duidelijk doelen, feedback is namelijk een relationeel concept dat
geïnterpreteerd en begrepen wordt vanuit een doel (Ellström, 2001; Eraut, 1994; Skule, 2004; Sterck, 2004).
(3) Evaluatie: Door werkervaringen te evalueren kunnen oplossingen en fouten gebruikt worden om tot nieuwe misschien betere oplossingen te komen. Typisch aan deze categorie is dat de bron voor het leren gelokaliseerd wordt in vroegere ervaringen. Zoals reeds hierboven aangehaald werd, spelen duidelijk doelen een belangrijke rol bij deze evaluatie. Gezien de evaluatie geijkt wordt op de doelen die vervuld dienden te worden (Collin, 2002; Ellström, 2001), ? Reflectie: Reflecteren over de eigen ervaringen is nauw verbonden met feedback en evaluatie. Het heeft hetzelfde leerpotentieel dat zich ontleent aan de opgedane ervaringen. Waar feedback en evaluatie vaak door of samen met iemand anders gebeuren, kan reflectie gezien worden als een intern individueel proces (Ellström, 2001).
(4) Participatie: Participeren aan het oplossen van verstoringen en problemen gerelateerd aan het werkproces binnen de organisatie biedt een groot potentieel aan ontwikkelingsmogelijkheden. Men kan dus het leren van werknemers faciliteren door hun toegang te verlenen tot deze participatie. Deze participatie kan formeel of informeel verlopen. Een werknemer kan officieel de vraag krijgen om deel te nemen aan werkgroepen belast met het oplossen van een bepaald probleem. Maar een werknemer kan ook deelnemen aan het oplossingsproces zonder een officiële vraag, maar door bijvoorbeeld op vraag van een collega. In dit laatste geval krijgt de werknemer hier wel geen formele ondersteuning of tijd voor (Ellström, 2001). De cultuur binnen de organisatie ten aanzien van het oplossen van problemen speelt echter ook een belangrijke rol in het leerpotentieel van deze participatie. Wanneer de ‘gap’ benadering dominant is een bedrijf verwacht men dat medewerkers problemen oplossen op basis van reeds bestaande regels en procedures. In een bedrijf waar de appreciërende benadering heerst, zal men werknemers stimuleren om problemen op een innovatieve manier aan te pakken. De gap benadering heeft het voordeel dat men snel tot een oplossing kan komen, maar vaak zullen deze enkel voldoen op korte termijn. Een innovatieve en diepgaande aanpak vraagt meer investeringen maar zal vaak renderen op lange termijn. Welke benadering de beste oplossing biedt zal afhangen van het specifieke probleem, maar er kan wel gesteld worden dat het leerpotentieel groter is wanneer men een diepgaandere oplossing nastreeft (Kyndt, Dochy, Michielsen & Moeyaert, 2009).
(5) Coaching: Bij coaching wordt een nieuwe werknemer bijgestaan door een oudere werknemer. Deze coaching kan verschillende vormen aannemen, een coach kan iemand zijn waarmee de nieuwe werknemer kan meelopen, iemand zijn waarbij de nieuwe werknemer terecht kan met zijn vragen, etc. In sommige organisaties krijgt coaching (of mentoring) formeel vorm binnen de organisatie, maar vaak zullen ook mensen informeel en onbewust de rol van coach op zich nemen. Zowel het geven als ontvangen van coaching zijn leercondities die het informele leren van werknemers bevorderen. Jonge werknemers geven aan dat ze vooral coaching ontvangen, terwijl oudere werknemers eerder zullen leren uit het aanbieden van coaching. Coaching is een reciproque relatie waarbij beide partijen voordeel hebben (Kyndt, Dochy & Nijs, 2009). ? Informatie: Het spreekt voor zich dat het beschikken over informatie en toegang krijgen tot informatie, een belangrijke invloed heeft op hoe en wat een werknemer leert. Onder deze leerconditie vallen bijvoorbeeld het deelnemen aan intervisiegroepen, toegang krijgen tot rapporten, andere afdelingen of organisaties bezoeken, toegang tot internet, toegang tot een bibliotheek, etc. (Kyndt, Dochy & Nijs, 2009; Sterck, 2004)
Bron: Formeel en informeel leren, Eva Kyndt & Elisabeth Raes
Formeel en informeel leren
Met formeel leren wordt het opdoen van leerervaringen bedoeld in een geconstrueerde setting: een cursus, een training, een leergang, een coachingsgesprek, of in andere kaders. Doorgaans wordt formeel leren begeleid door iemand die daartoe is opgeleid. De tegenpool: het informele leren is het leren dat verloopt in een niet-georganiseerde setting. Heel veel leren in werksituaties en ook in het dagelijks leven verloopt op informele wijze.
Als we kijken naar wat we tot nu toe geleerd hebben, zullen we ontdekken dat we zowel in formele kaders als in informele situaties hebben geleerd. Zo hebben veel mensen zich zonder enige cursus computerprogramma's eigen gemaakt, en heeft iemand die ik laatst sprak, leren zeilen door met een klein bootje het water op te gaan.
Bron: Praktijkgericht opleiden - al doende leren in de beroepspraktijk, Jan Willem van den Boogert
Informeel leren
Wat is informeel leren?
Naast formeel leren in trainingen of andere leerinterventies vindt een groot gedeelte van het leerproces plaats op de werkvloer. Deelnemers die hun werkzaamheden uitvoeren lopen geheid tegen problemen aan of maken fouten. Door deze problemen zelfstandig of met hulp van een collega op te lossen leren ze. Daarnaast discussiëren ze met collega’s, en ook daarvan leren ze.
Bron: Het blended learning kookboek, Johannes Vinke & Martèn de Prez (pdf)
