Het ESH-model staat voor Evenwicht, Samenhang en Heterogeniteit. Het ESH-model is zowel een diagnostisch als ontwerpmodel van een organisatie. Bij organiseren gaat het om de beantwoording van de vraag - gegeven het mission-statement en de doelen - hoe de organisatie moet worden ingericht.

Op de vraag hoe de organisatie moet worden ingericht, hebben tal van organisatiedeskundigen - van Taylor tot Mintzberg - in de loop der tijd modellen ontwikkeld met behulp waarvan de complexiteit van de onderneming beter kan worden begrepen. Het ESH-model is afgeleid van het 7s-model van McKinsey. Het ESH-model is ontwikkeld door Mathieu Weggeman, Gert Wijnen en Rudy Kor (Twijnstra Gudde).

[De 6 bolletjes in het model vormen] zowel een denkkader .. als een diagnose-instrument zijn en .. elk element afzonderlijk (is) een ‘tool of management’. Bij integraal veranderen laat dit model de integraliteit zien.

Het analyse-deel
Het ESH-model vormt een instrument om organisaties door te lichten op:

1. Strategie: de manier waarop (en het geheel van de middelen waarmee) voorafgestelde doelen bereikt kunnen worden; actieplan.

2. Managementstijl: de kenmerkende gedragspatronen van het (top)management binnen de organisatie op alle niveaus.

3. Systemen: interne (informatie)systemen, regels en procedures waarmee het dagelijks functioneren van de organisatie wordt gestuurd en geregeld.

4. Personeel: karakteristieken en vaardigheden van de medewerkers (sterkten en zwakten).

5. Cultuur: gemeenschappelijke waarden en normen van een groep mensen en de daaruit voortvloeiende manieren van doen.

6. Structuur: de taak-, verantwoordelijkheids- en bevoegdheidsverdeling, de coördinatie en de compensatie daarvan.

Het ontwerp-deel
Vanuit de beschrijving van het analyse-deel kan men tot het ontwerp-deel komen. Uitgangspunten daarbij zijn dan het mission-statement en de doelen van de organisatie. Allereerst wordt dan gekeken hoe de strategie verbeterd of vernieuwd moet worden om de doelen te verwezenlijken. Hoe de structuur gezien de strategie veranderd moet worden, welke maatregelen er ten aanzien van cultuur en personeel gewenst zijn, welke systemen ingevoerd c.q. veranderd moeten worden en welke managementstijl passend zou zijn gezien de doelen, strategie, structuur, etc.

Met (het ESH-model) worden twee kenmerken van dit organisatiemodel - samenhang en evenwicht - geïllustreerd. Met ‘samenhang’ wordt bedoeld dat iedere verandering in één van de elementen ook een verandering in de andere vijf elementen tot gevolg kan of zal hebben. ‘Evenwicht’ wil zeggen dat ieder element even belangrijk is. Dat vraagt om een consistente afstemming tussen de zes elementen en een evenwichtige verdeling van tijd, aandacht en energie over die elementen. Een derde kenmerk is heterogeniteit in die zin dat het model zowel betrekking heeft op formele als informele aspecten.

Toegepast op het ESH-model is organiseren:
- zorgen dat er een actieplan is dat aangeeft langs welke weg de vastgestelde doelen bereikt dienen te worden (strategie);
- zorgen voor goed en gemotiveerd personeel dat in staat en bereid is dat plan uit te voeren (personeel);
- zorgen voor een effectieve en heldere verdeling van taken en bevoegdheden (structuur);
- zorgen voor een functionerend coördinatie- en informatiesysteem (systemen);
- toepassen van een adequate stijl van leiding geven (managementstijl);
- stimuleren van een eigen instellingscultuur waarin de mensen zich thuis voelen (cultuur).

Bron: Van missie naar realiteit: het ESH-model, C.J. van der Ploeg, in: Organisatieinstrumenten, Sturingsinstrumenten voor de manager (maart 1994)