Erik Deen en Mariël Rondeel beschrijven in hun boek Opleidingskunde - leren in het werk, rond het werk, voor het werk een aantal voorbeelden van leerinterventies afgestemd op de vijf leervoorkeuren van Manon Ruijters:
Leervoorkeuren als ontwikkelinstrument
Mensen in organisaties leren op verschillende manieren. [Manon Ruijters] onderscheidt in haar proefschrift Liefde voor Leren vijf leervoorkeuren.
1. Kunst afkijken
2. Participeren
3. Kennis verwerven
4. Oefenen
5. Ontdekken
Mensen verschillen in voorkeur voor de manier waarop en in welke context ze leren en hoe ze problemen oplossen. Dit komt onder meer voort uit iemands leergeschiedenis: hoe die persoon gewend is om thuis en op school te leren. Overigens zijn deze voorkeuren niet stabiel, maar kunnen ze veranderen in een nieuwe werkomgeving. Door middel van het invullen van een leerscan kan iemand zicht krijgen op zijn leerprofiel: een combinatie van voorkeuren in de eigen manieren van leren. Per persoon kan het om verschillende combinaties van voorkeuren gaan. De ontwerper kan de vijf leervoorkeuren gebruiken om de diversiteit van leren te benutten, door het op maat maken an leerinterventies.
[De onderstaande tabel] geeft per leervoorkeur een aantal suggesties.
| Leervoorkeur | Omschrijving |
Mogelijkee (onderdelen van) leerinterventies |
| Kunst afkijken | Mensen leren het liefst in de spanning en onder druk van de praktijk. Ze door observeren anderen, analyseren wat bruikbaar en succesvol is en passen dat toe in hun werk. Leren gebeurt in de complexiteit van de realiteit. |
- Observatie en uitleg door ervaringsdeskundigen - Gebruik van rolmodellen (observeren en imiteren) - Leren van successen en best-practices - Oefenen aan de hand van echte casuïstiek |
| Participeren | Bij leren vanuit deze voorkeur is sparren met anderen cruciaal, want leren is een sociaal proces en doe je met elkaar. De reacties en ideeën van anderen voeden het leerproces, en dwingen de lerende om eigen beelden en ideeën onder woorden te brengen. Te veel gelijkgestemdheid werkt hierbij niet; het helpt juist als er verschillen zijn in visie en ideeën. |
- Voeren van een dialoog (intervisie, action learning) - Leren in projecten |
| Kennis verwerven |
Mensen met deze voorkeursstijl leren het liefst van een expert die kennis overdraagt. Zij zoeken naar objectieve experts kennis en zijn gebaat bij structuur in het aanbod en in de inhoud. Onnadenkendheid of onwetendheid wordt door hen niet gewaardeerd. |
- Theorie en bronnen aanbieden: literatuur, - Onderzoek doen |
| Oefenen | Mensen die oefenen, proberen graag iets nieuws uit en liefst in een veilige omgeving. Ze zijn niet bang voor opbouw en herhaling fouten, want daar leren ze van. Het (training, games, is belangrijk dat iemand hen daarin rollenspel) begeleidt: situaties vereenvoudigt, Begeleiding op de herhaling stimuleert, rust en veiligheid werkplek creëert. Is dat er onvoldoende, dan kan dat blokkerend werken. |
- Oefensituaties creëren met stapsgewijze opbouw en herhaling (training, games, rollenspel) - Begeleiding op de werkplek |
| Ontdekken | Deze voorkeur kenmerkt zich door leren van het leven. Mensen die ontdekken leren het liefst door zelf iets uit te vinden en zelf betekenis te geven. Onverwachte gebeurtenissen zien ze als kans om te leren. Bij deze leervoorkeur ga je niet op zoek naar 'de waarheid', maar duid je zelf verschillende betekenissen. |
- Iets produceren - Experimenteren |
Bron: Opleidingskunde - leren in het werk, rond het werk, voor het werk, Erik Deen & Mariël Rondeel
