In de praktijk komen we bij het invoeren van zelfsturende teams allerlei problemen tegen. Soms wordt verwacht dat teamleden vanaf morgen elkaar gaan beoordelen. In
andere gevallen ontstaat er een spanning tussen het team en de teamleider omdat het team sneller en meer wil, terwijl de teamleider moeite heeft met taken afstaan. Of we komen een situatie tegen waarin ondersteunende afdelingen niet willen meewerken aan
het overdragen van regeltaken.
Op basis van een groot aantal praktijksituaties heeft de ST-GROEP een model ontwikkeld voor invoering en ontwikkeling van zelfsturende teams.
(...)
De pijlers waar het fasenmodel op gebaseerd is zijn de volgende:
Van simpel naar complex
Het realiseren van zelfsturende teams is in de praktijk een geleidelijk proces. Het is hierbij zinvol te beginnen met eenvoudige, voor de hand liggende veranderingen. Later
kunnen de meer complexe activiteiten door het zelfsturend team aangepakt worden.
Van individueel naar gezamenlijk belang
Een individu zal in een beginnende groep allereerst op zoek gaan naar veiligheid en acceptatie door de anderen. In het begin zal er dus meer aandacht moeten zijn voor de
individuen en hun wederzijdse acceptatie. Geleidelijk zal de gezamenlijke verantwoordelijkheid meer op de voorgrond treden en zal de individuele benadering plaats maken voor de groepsbenadering.
Van teambelang naar organisatiebelang
Als individuen hun draai in het team gevonden hebben zullen ze zich in de eerste plaats betrokken voelen bij het team en de teamprestaties. Later zal het inzicht zich gaan
ontwikkelen dat meerdere teams en afdelingen in samenspel hun prestaties kunnen verbeteren.
Een balans tussen aandacht voor de mensen en voor de resultaten
De sfeer in een team en het halen van de resultaten zullen in balans moeten zijn. Het werken in een team zal immers voordelen moeten opleveren voor de organisatie en voor de medewerkers in het team. In de praktijk blijkt steeds dat een eenzijdige nadruk op taakgerichtheid of sociale aspecten de teamontwikkeling belemmert.
Fasenmodel
Het invoeringsmodel bestaat uit vier fasen (zie figuur 1). Deze vier fasen zijn voor een deel overlappend. De snelheid waarmee het proces kan worden doorlopen is afhankelijk van de uitgangssituatie. Hoe is de vaktechnische inzetbaarheid van de groepsleden? Hoe sterk is het onderlinge vertrouwen en het vertrouwen in de leiding? Hoe sterk is het vertrouwen van de leiding?
Per fase wordt de betrokkenheid van de individuele medewerkers bij het team steeds groter en de samenhang steeds hechter. Van een bundeling individuen wordt via een
groep een team gevormd. Later groeit het team door naar een open team. Een open team heeft een cultuur die open staat voor de omgeving en werkt nauw samen met
(interne) leveranciers en klanten.
De verschillende fasen kenmerken zich door accentverschillen. In de eerste fase ligt het accent op het creëren van vakvolwassenheid. De teamleden gaan over uitvoerende taken rouleren en hun uitvoerend takenpakket wordt breder. Er wordt gestreefd naar een bredere inzetbaarheid van de teamleden, waardoor de uitvoerende flexibiliteit en
slagvaardigheid van het team toeneemt.
In de tweede fase verschuift het accent naar het vergroten van organisatorische zelfstandigheid: de integratie van regeltaken. Gedurende deze fase is het belangrijk zicht
te krijgen op een beloningssysteem, gebaseerd op teamwerk en teamprestaties.
Een volgende accent (fase 3) is de onderlinge samenwerking. Het team wordt hechter, verbetert de interne samenwerking, lost zelfstandig interne conflicten op en wordt
verantwoordelijk gesteld voor het halen van resultaten.
Fase 4 houdt in dat het team continu zelfstandig verbetert en vernieuwt, maar vooral ook openstaat voor veranderingen in de (interne) omgeving. Met andere woorden sterk doel- en prestatiegericht.
Hoewel de accenten per fase verschuiven, werkt een team in iedere fase aan de vier elementen van zelfsturing: vakvolwassenheid, organisatorische zelfstandigheid,
samenwerken en doel- en prestatiegerichtheid. We zullen deze per fase uitdiepen. Per fase komen ook de kenmerken van een effectieve teambuilding aan de orde.
Teamontwikkeling beslaat een lange tijd en is een geleidelijk proces. Soms is het verstandig een versnelling aan te brengen in deze ontwikkeling. Hiervoor gebruiken wij
de term teambuilding. Typerend voor teambuilding is dat er een bijeenkomst buiten de werksituatie plaatsvindt en dat het oplossen van een impasse of de versnelling van het ontwikkelingsproces het belangrijkste doel is.
Bron:
- Fasenmodel voor de ontwikkeling van zelfsturende teams, Goof van Amelsvoort
- Teamontwikkeling, model voor ontwikkeling van resultaatverantwoordelijke groepen, Goof van Amelsvoort
