Peter Senge is voorstander van een lerende organisatie benoemt in De vijfde discipline de verschillen tussen een lerende organisatie en een traditionele organisatie in termen van “leerstoornissen”. Deze leerstoornissen zijn ontstaan door de manier waarop organisaties worden ontworpen en geleid, door de manier waarop taken worden verdeeld en vooral door de manier waarop we met zijn allen hebben leren denken en met elkaar omgaan. Senge stelt: "Leerstoornissen zijn tragisch bij kinderen, maar fataal voor organisaties."

Volgens Senge kan een organisatie last kan hebben van de volgende zeven leerstoornissen:

1. Ik ben mijn functie: als medewerkers zich identificeren met hun positie voelen zij zich niet verantwoordelijk meer voor het geheel. Zodra werknemers in organisaties zich alleen richten op hun eigen functie, hebben zij een laag verantwoordelijkheidsgevoel voor de resultaten die tot stand komen wanneer alle functies in wisselwerking met elkaar staan. In werkelijkheid gebeurt er maar weinig zoals gepland en daarom is samenwerking van essentieel belang als de maximale leerwaarde moet worden gerealiseerd wanneer dingen verkeerd lopen.

2. De vijand zit buiten: de neiging anderen de schuld geven wanneer dingen verkeerd gaan, waardoor er geen communicatie meer plaatsvindt en er niet meer geleerd kan worden. Grote leiders lossen problemen op en wijzen niet met hun vinger naar anderen.

3. De illusie dat we alles aanpakken: eerst schieten en dan pas richten, of zoals Peter Drucker het formuleren: 'Actie ondernemen zonder eerst na te denken is de oorzaak van elke mislukking.' Hij beschouwde denken als essentiële functie van leiderschap. Terwijl het management de dingen op de juiste manier doet, doet een leider de juiste dingen. U moet uiteraard lastige situaties aan pakken, maar vergewis je er eerst van dat je door het probleem op te lossen ook dichter bij je uiteindelijke doel komt.

4. Het centraal stellen van gebeurtenissen: te veel vertrouwen op verklaringen die op de korte termijn waar zijn, maar die de diepere achtergronden van gebeurtenissen verhullen.

5. Gekookte kikker: wanneer je een kikker in kokend water gooit, zal hij eruit springen en gewoon verder leven. Wanneer je het water met de kikker erin langzaam aan de kook brengt ziet hij geen gevaar en zal hij langzaam sterven. De boodschap is dat we alert moeten zijn op subtiele veranderingen, maar ook op ingrijpende gebeurtenissen.

6. Misvatting dat we altijd leren van ervaringen: we leren het beste door ervaring, maar slechts weinig mensen in een organisatie ervaren de gevolgen van belangrijke beslissingen direct. De vrachtwagenchauffeur die de weg kwijtraakt en te laat op zijn bestemming arriveert, is zich slechts zelden bewust van de lege schappen in de supermarkt en de omzet die daardoor wordt misgelopen. Er ligt een uitdaging bij teams om te zoeken naar mechanismen om kennis te delen en niet elkaar de schuld te geven.

7. De mythe van het managementteam: Om de complexe problemen en dilemma’s aan te kunnen, wordt het managementteam aangesteld, die vervolgens vooral bezig zijn met hun eigen positie. Senge haalt Chris Argyris aan die door middel van onderzoek aantoonde dat de meeste organisaties juist die personen belonen die de visie uitdragen van de mensen die zich hogerop in de hiërarchie bevinden. Degenen die vraagtekens zetten bij het handelen van hun leidinggevenden of de kennis van de organisatie in twijfel trekken, zullen geen bloeiende loopbaan bij het bedrijf tegemoet gaan. Organisaties moeten een dergelijke benadering, die het denken aantast en elke uitdaging uitsluit overboord zetten.

Bron: De grootste managementdenkers aller tijden, Ian Wallis en H3 theorie van een lerende organisatie, Myriam Lieskamp