In het artikel Het meten van prestaties deelt Joris Luyendijk de inzichten die hij opdeed door,  bonus-criticaster, Killian Wawoe. Hierbij een aantal citaten uit het artikel:

Als human resources officer heb je maar één eerlijk gesprek, zegt Wawoe, en dat is bij vertrek van de werknemer. In zijn ervaring zijn er drie redenen waarom mensen vertrekken. Eerste reden: de baas. Tweede reden: de baas. Derde reden: zie een en twee.

Wawoe heeft scherp gekeken naar de hogere echelons en zei bijna achteloos iets wat mij midscheeps raakte: „Geen bankier gaat dit zeggen maar het grootste probleem is dat prestaties nauwelijks te meten zijn.”

Damn it, dacht ik. Al maanden had ik het idee dat zakenbankiers ergens omheen keken, dat ze een taboe in stand hielden – mogelijk zonder zich hier bewust van te zijn. En nu benoemde iemand die blinde vlek: als prestaties niet te meten zijn of afhangen van toeval, dan slaat het meritocratische zelfbeeld bij bankiers nergens op.

...

Er zijn te veel factoren die het succes van hoge bankiers bepalen, zegt Wawoe, en veel van die factoren bevinden zich geheel buiten de invloed van die bankiers. Maar dit kan niemand toegeven want dan stort het hele idee in elkaar dat bankiers een soort atleten zijn die transparant strijden om de titel – met een reusachtige maar terechte beloning voor de winnaars.

...

„Bonussen sorteren effect bij simpel werk”, vervolgt Wawoe. „Vakken vullen bijvoorbeeld. Dat is saai en vervelend en als je zegt: ik geef je extra als je meer vakken vult dan doen veel mensen dat.” Bij complexer werk hebben bonussen vooral tot gevolg dat mensen enorm jaloers worden, of op bedenkelijke manieren proberen omhoog te komen – omaatjes financiële producten aansmeren die ze niet snappen of nodig hebben. „Je kunt veel beter investeren in opleiding”, zegt Wawoe. „Help mensen hun werk beter te doen. Dat motiveert veel meer dan een bonus.”

Bron: Het meten van prestaties, Joris Luyendijk in NRC Next, 6/9/2013