Joseph Kessels en Rob Poell beschrijven in hun boek Human Resource Development - organiseren van het leren wat zijn verstaan onder leren door ervaring:

Leren door ervaring

Directe ervaring kan worden opgedaan door mee te maken wat er in een omgeving gebeurt, waar te nemen hoe die omgeving is ingericht en functioneert, te ondergaan en deel te (gaan) uitmaken van de omgeving ('immersion', 'exposure'). In deze vorm lijkt ervaringsleren passief, maar de indrukken die worden opgedaan kunnen een niet minder indringend leerresultaat vormen. Een meer zichtbaar actieve manier van leren door ervaring is zelf dingen doen en daarbij leren van wat er goed en fout gaat (`trial and error', 'hands-on learning').

Socialisatieprocessen omvatten beide soorten: zowel het leren door blootstelling als het leren door doen. Daarbij speelt ook sociaal ervaringsleren een rol: leren door het observeren van andere mensen, ook wel model-leren of observatie-leren genoemd. Niet alle modellen dienen ter navolging. Dat gebeurt wel bij modellen die door de betrokkene als belangrijk worden ervaren, omdat er een positieve persoonlijke band mee bestaat of omdat ze als machtig en invloedrijk worden gezien ('significant others'). Maar modellen kunnen ook als negatief voorbeeld dienen, dat juist niet wordt opgevolgd. Ervaringsleren is een belangrijke vorm van leren, niet in het minst bij het uitoefenen van een beroep. Beroepsvaardigheden, beroepskennis en beroepshoudingen, zowel met betrekking tot eigen taken als het functioneren in de organisatie, worden mede verworven door het directe ervaringsleren. Expertise bestaat onder andere uit de impliciete leerresultaten die door directe ervaring zijn verworven: `tacit knowledge' and `skills' (Nonaka en Takeuchi, 1999; Polanyi, 1967; Sternberg en Wagner, 1986).

Bron: Human Resource Development - organiseren van het leren, Joseph W.M. Kessels & Rob F Poell (red.)