Joseph Kessels en Rob Poell onderscheiden in hun boek Human Resource Development - organiseren van het leren vier verschillende vormen van leren:

Verschillende manieren van leren

Leren gebeurt op verschillende manieren, ook zonder dat mensen daar bewust op gericht zijn, als bijproduct van het deel uitmaken van een omgeving (cultuur, socialisatie), het opdoen van directe ervaring in het eigen handelen (leren door ervaring), daarbij samenwerken en reacties krijgen van de sociale omgeving (leren door sociale interactie) en door na te denken.

Leren is dus niet alleen leren door het verwerken van theoretische informatie (leren in verbale vorm, studeren). De verschillende manieren van leren kunnen op verschillende manie-ren en langs verschillende dimensies worden geconceptualiseerd. Simons (2000) onderscheidde bijvoorbeeld ervaringsleren, zelfgestuurd leren, begeleid leren en samen leren. Hier is de aard van de sturing van het leren de dominante dimensie.

[Joseph Kessels en Rob Poell] onderscheiden ... verschillende vormen van leren naar de aard van de leerprocessen:

(1) leren door directe ervaring,
(2) leren door sociale interactie,
(3) leren door theorie
(4) leren door reflectie.

In een organisatie — en in de praktijk van het leven in het algemeen — gaan deze manieren van leren samen en vullen elkaar aan.

Eraut, Alderton, Cole en Senker (1998) deden onderzoek onder verschillende beroepsgroepen naar de ontwikkeling van de competenties die mensen in hun werk gebruiken. De geïnterviewden werd eerst gevraagd naar de aard van hun werk en de daarvoor nodige competenties (expertise).
Vervolgens werd gevraagd hoe zij die competenties hadden verworven en welke factoren daarbij belemmerend of juist faciliterend hadden gewerkt.

'touch learning at work derives its purpose and direction from the goals at work. Achieving the goals often requires learning, which is normally accomplished by a combination of thinking, trying things out and talking to other people'.

De meeste expertise werd verworven door een combinatie van verschillende manieren van leren. Eraut, Alderton, Cole en Senker concludeerden dat formele opleiding en training maar een beperkte bijdrage leveren en dat de meeste mensen in hun werk niet veel gebruikmaken van geschreven of audiovisuele middelen zoals handboeken of training met behulp van de computer. Het leren door theorie neemt een veel bescheidener plaats in dan gebruikelijk is in de onderwijspraktijk.

Een belangrijk verschil tussen enerzijds leren door ervaring en leren door sociale interactie en anderzijds leren door theorie en leren door reflectie is dat de eerste twee zich vanzelf voordoen, of je er nu op uit bent of niet. Hierbij is er gewoonlijk geen expliciet leerdoel, hooguit een handelingsdoel, maar zelfs dat is niet per se een voorwaarde.

Leren door theorie en leren door reflectie daarentegen gebeuren alleen als je een doelgerichte en bewuste inspanning levert. Daarbij is de kracht van leren door ervaring en sociale interactie groot. Het gebeurt vanzelf, je wordt er als het ware in meegenomen. De resultaten van deze leerprocessen hebben ook een grote mate van vanzelfsprekendheid. Er is niet of nauwelijks discussie over en door de vele herhaling worden ze diep ingesleten. Iedereen is eraan gewend dat het is zoals het is en gaat zoals het gaat. Zich afvragen of het anders zou kunnen en moeten is niet vanzelfsprekend. Als je eenmaal meedraait in een bepaalde omgeving en als je eenmaal gewend bent om dingen op een bepaalde manier te doen, is het lastig om te veranderen en iets nieuws te leren (Bolhuis, 1995).

Bron: Human Resource Development - organiseren van het leren, Joseph W.M. Kessels & Rob F Poell (red.)